상시 5명 미만 사업장에서 해고를 다투려면 어떤 방법이 있나요?

상시 5명 미만 사업장에서는 원칙적으로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없지만, 민사소송이나 근로계약의 내용에 따라 해고의 효력을 다툴 여지는 있습니다.

다툴 수 있는 방법

1. 민사법원에 해고무효확인소송 제기 근로기준법의 노동위원회 구제절차가 적용되지 않는 경우에도 민사법원에서 해고가 무효인지 다툴 수 있습니다. 해고가 무효라고 인정되면 해고 기간의 임금 상당액을 청구하는 문제도 함께 검토할 수 있습니다. 다만 해고가 무효인지와 임금 청구 범위는 근로계약의 기간·내용, 해고 경위와 사유 등에 따라 달라집니다.

2. 근로계약서에 해고 제한을 정한 내용이 있는지 확인 계약서에 “계약서에 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따른다”와 같은 문구가 있으면, 계약 내용에 따라 근로기준법의 해고 제한을 따르기로 한 것인지가 쟁점이 될 수 있습니다. 실제로 계약서의 이러한 약정을 근거로 해고의 효력을 판단한 사례가 있습니다. 다만 문구 하나만으로 결론이 정해지는 것은 아니므로 계약서 전체와 체결 경위를 함께 살펴야 합니다.

3. 사업장 규모와 무관하게 적용되는 금지 규정 위반 여부 확인 근로기준법 제23조제2항은 업무상 부상·질병으로 요양하기 위해 쉬는 기간과 그 후 30일, 또는 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안의 해고를 제한합니다. 법에서 정한 예외도 있으므로, 해고 시점이 이 보호기간에 해당하는지 확인해 보실 수 있습니다.

먼저 챙길 자료

• 해고 통보 문자·이메일·문서와 통보 날짜
• 근로계약서, 취업규칙, 급여명세서
• 해고 사유와 관련한 평가·징계 자료, 업무 지시나 대화 기록
• 사업장의 근로자 수를 확인할 수 있는 자료

상시 근로자 수는 단순히 해고 당일 인원만 보는 것이 아니라, 법 적용 사유가 발생하기 전 1개월 동안의 근로자 연인원을 가동 일수로 나누는 방식으로 산정합니다. 따라서 인원이 5명 안팎으로 오간 사업장이라면 적용 범위를 별도로 확인해야 합니다.

해고 통보서와 계약서를 보존하고, 해고 사유·날짜·사업장 인원 변동을 시간순으로 정리해 두세요. 5명 미만 사업장이라면 노동위원회 구제신청이 가능한 것으로 전제하기보다, 민사상 해고무효 및 임금 청구 가능성을 중심으로 검토하는 편이 안전합니다.