합병으로 인한 고용승계 시 근로자의 동의가 필요한 경우는 언제인가요?

상법상 합병으로 근로관계가 포괄승계되는 경우에는 근로자가 승계 자체에 동의하지 않아도 근로관계가 합병 후 존속회사나 신설회사로 넘어갑니다. 다만 합병을 계기로 기존 근로조건을 바꾸려는 경우에는 별도로 적법한 동의나 합의가 필요할 수 있습니다.

동의가 필요한 경우

• 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하려는 경우: 합병만으로 임금·퇴직금 등 기존 근로조건이 자동으로 바뀌지는 않습니다. 합병 후 근로조건을 하나로 맞추려면 노사 간 새로운 합의가 필요할 수 있습니다. 특히 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸어 적용하려면 근로자 집단의 적법한 동의 등 변경 요건을 갖춰야 합니다. 동의가 없으면 회사가 일방적으로 불리한 규정을 적용하기 어렵습니다.
• 근로자 개인의 계약상 권리를 바꾸려는 경우: 근로계약의 구체적인 조건을 변경하거나 이미 발생한 임금 등 권리를 포기하게 하려는 때에는 합병과 별개로 해당 변경에 필요한 동의가 문제됩니다. 이미 발생한 임금청구권을 단체협약만으로 소급해 없애거나 반환시키기는 어렵습니다.

반대로, 합병 자체를 이유로 근로자를 승계 대상에서 제외하거나 근로관계를 종료시키려는 데 근로자 동의를 받았다고 해서 당연히 유효해지는 것은 아닙니다. 합병은 소멸회사의 권리·의무를 포괄적으로 승계하는 구조이므로, 근로관계도 원칙적으로 승계됩니다.

따라서 합병계약서나 안내문에 ‘고용승계 동의’ 서명을 요청받더라도, 그 문서가 단순히 승계 사실을 확인하는 것인지, 임금·근속기간·퇴직금·직무 등 기존 조건의 변경이나 권리 포기까지 포함하는지 구분해 보셔야 합니다. 서명 문구가 불명확하거나 불리한 변경을 포함한다면, 변경 대상과 적용 시점을 확인하고 서명 여부를 신중히 판단하시는 것이 좋습니다. 이는 상법상 합병에 대한 설명이며, 거래가 법률상 합병이 아니라 사업양도 등 다른 형태라면 판단이 달라질 수 있습니다.