근로기준법상 근로자로 인정될 경우 계약 종료나 해고 시 어떤 법적 보호를 받을 수 있나요?

근로자로 인정되면 계약이 끝났다는 이유만으로 언제나 해고가 금지되는 것은 아니지만, 해고 예고·서면통지와 부당해고 구제 등 법정 보호를 받을 수 있습니다. 보호의 범위는 사업장 규모, 계약 종료 사유, 근로계약 체결 시점 등에 따라 달라집니다.

해고할 때 지켜야 할 절차

• 해고 예고: 사용자는 원칙적으로 해고일보다 30일 전에 예고해야 합니다. 그렇게 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우, 사업을 계속하기 어려운 부득이한 사유가 있는 경우, 법에서 정한 중대한 근로자 귀책사유가 있는 경우에는 예외가 될 수 있습니다.
  • 3개월 미만 예외는 근로계약을 체결한 날짜에 따라 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 특히 2019년 1월 15일 전후에 계약을 체결한 경우에는 별도 확인이 필요합니다.
• 해고 사유와 시기의 서면 통지: 해고하려면 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 알려야 합니다. 해고 예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 적었다면 이 통지를 겸할 수 있습니다.
• 해고가 제한되는 기간: 업무상 부상·질병으로 요양을 위해 쉬는 기간과 그 후 30일, 법에 따른 출산전후휴가 기간과 그 후 30일에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 다만 법정 예외가 있습니다.

부당해고라면 구제 신청

상시 5명 이상을 사용하는 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고를 할 수 없고, 부당해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내여야 하므로 기한을 놓치지 않도록 유의하셔야 합니다. 노동위원회가 부당해고라고 판단하면 복직 명령을 할 수 있고, 복직을 원하지 않는 경우에는 해고 기간에 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다.

상시 5명 미만 사업장에는 부당해고 금지와 노동위원회 구제 신청 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 근로자 수는 단순히 해고 당일 인원만으로 정하지 않고, 법령에 따른 산정 방식으로 판단합니다. 다만 해고 예고 규정은 별도 적용 여부를 살펴야 합니다.

계약기간이 정해진 근로계약은 기간이 만료되면 종료될 수 있으므로, 계약 만료인지 기간 중 해고인지에 따라 판단이 달라집니다. 해고 통지서, 근로계약서, 업무 지시·출퇴근 기록, 급여자료 등을 보관해 두시면 사실관계 확인과 구제 신청에 도움이 됩니다.