공공기관 부하직원의 겸직 사실이 확인된 경우, 해당 직원의 소속 기관에 기관경고를 줄 수 있나요?

겸직 사실만으로 그 직원의 소속 기관에 곧바로 ‘기관경고’를 할 수 있다고 단정하기는 어렵습니다. 제공된 법령은 주로 직원 개인의 영리업무 금지나 겸직허가 의무를 정하고 있을 뿐, 위반이 확인되면 소속 기관에 기관경고를 해야 한다거나 기관경고를 할 수 있다는 근거까지 제시하지는 않습니다.

기관경고는 직원에 대한 징계와 달리 기관을 대상으로 하는 조치입니다. 따라서 이를 하려면 해당 기관을 감독·평가하는 기관에 그런 조치를 할 권한이 있는지, 기관 자체가 법령이나 감독상 의무를 위반했는지, 그리고 기관경고의 근거가 되는 법령·감사규정·평가규정 등이 있는지를 별도로 확인해야 합니다. 직원이 허가 없이 겸직했다는 사실만으로 기관의 관리·감독 책임이나 기관경고 사유가 자동으로 성립하는 것은 아닙니다.

확인된 법률은 기관별로 다르게 정하고 있습니다. 예를 들어 공무원연금공단 직원은 이사장의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없고(공무원연금법 제13조제2항), 국민연금공단 직원도 이사장의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없습니다(국민연금법 제37조). 한국장애인고용공단 직원은 영리 목적 업무에 종사할 수 없으며, 비영리 업무도 이사장 허가가 있어야 겸할 수 있습니다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제52조). 다만 이 규정들만으로 해당 직원의 기관에 기관경고를 내릴 수 있는지는 판단할 수 없습니다.

따라서 기관경고를 검토하려면 다음을 구분해 확인하는 것이 좋습니다.

1. 직원 측 위반 여부: 해당 직원에게 적용되는 설치법·복무규정상 허가가 필요한 겸직인지, 실제 허가가 있었는지 확인합니다.
2. 기관 측 책임 여부: 기관장이 겸직을 승인했거나 알고도 방치했는지, 내부 신고·관리 절차를 위반했는지 등 기관 자체의 책임 사유가 있는지 살펴봅니다.
3. 조치 권한과 근거: 기관의 감독기관이나 감사·평가 담당 부서가 기관경고를 할 권한과 구체적인 규정이 있는지 확인합니다.

이 근거가 확인되지 않는다면 기관경고를 요구하기보다는, 확인된 사실과 관련 자료를 감독·감사 담당 기관에 제출해 조사나 적정 조치를 요청하는 방식이 안전합니다. 기관경고 가능 여부는 소속 기관의 법적 유형, 적용 규정, 감독기관의 권한에 따라 달라집니다.