전환배치 협의를 하지 않은 경우 명령을 거부할 수 있나요?

전환배치 전에 근로자와 협의하지 않았다는 사정만으로는 보통 전환배치 명령을 거부할 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 협의 여부는 명령의 정당성을 판단할 때 고려하는 요소 중 하나이며, 협의하지 않았다는 이유만으로 명령이 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

전직·전보는 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하지만, 정당한 이유 없이 할 수는 없습니다. 정당성은 주로 다음 사정을 함께 살펴 판단합니다.

• 실제로 인력을 바꿔 배치할 업무상 필요가 있었는지, 해당 근로자를 선택한 데 합리적인 이유가 있는지
• 전환배치로 생기는 임금·직급·업무내용·근무장소 변화 등 불이익이 통상 감수할 수준을 현저히 넘는지
• 명령 과정에서 근로자와 협의하는 등 적절한 절차를 거쳤는지

따라서 협의가 없었다는 이유만으로 바로 거부하기보다는, 업무상 필요가 없거나 불이익이 지나치게 크고, 대상자 선정에도 합리성이 부족하다는 사정이 있는지를 함께 따져야 합니다. 예를 들어 임금이나 직급이 크게 낮아지거나 생활상 불이익이 중대한 경우에는 명령의 정당성을 다툴 사정이 될 수 있지만, 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라집니다.

실무적으로는 명령을 받은 경위와 변경되는 업무·근무지·임금·직급, 사용자가 밝힌 사유, 협의 요청 및 답변 내용을 문서나 메시지로 남겨 두세요. 거부부터 하기보다는 먼저 배치 사유와 조건을 서면으로 확인하고, 이의를 제기한다면 어떤 점이 부당하다고 보는지 구체적으로 알리는 편이 안전합니다. 명령이 정당한지 여부가 불분명한 상태에서 일방적으로 따르지 않는 것은 별도의 분쟁을 만들 수 있으므로, 거부 여부는 명령의 내용과 불이익을 검토한 뒤 신중히 판단하셔야 합니다.

이 판단 기준은 근로기준법 제23조제1항과 전직·전보의 업무상 필요성 및 생활상 불이익을 비교하는 판례 법리에 따른 것입니다. 대법원은 근로자와 사전 협의를 하지 않았더라도 그 사정만으로 전보가 곧바로 무효가 되는 것은 아니라고 판단한 바 있습니다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결; 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결; 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결).