계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 어떻게 판단하나요?

기간제 근로자의 계약 갱신 기대권은 계약서 문구만으로 결정되지 않고, 계약과 사업장의 운영 실태를 종합했을 때 일정한 조건을 갖추면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성되었는지로 판단합니다.

원칙적으로 기간제 근로계약은 기간이 끝나면 종료됩니다. 다만 계약서·취업규칙·단체협약에 갱신 기준이나 절차가 있거나, 그런 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정상 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되어 있으면 기대권이 인정될 수 있습니다. 계약서에 “갱신기대권을 인정하지 않는다”는 문구가 있어도 그것만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다.

주로 살펴보는 사정

• 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 갱신 또는 평가 기준·절차가 정해져 있는지
• 계약 갱신을 실제로 어떤 기준과 방식으로 해왔는지, 갱신 절차가 반복적으로 운영됐는지
• 같은 업무를 맡은 근로자들이 계약 만료 후에도 계속 근무했는지
• 근로자가 맡은 업무가 일시적인지, 계속 필요한 업무인지
• 계약을 체결하고 갱신해 온 경위와 당사자 사이에 형성된 신뢰가 있는지

예를 들어 갱신 기준이 마련되어 있고, 실제로 대부분의 기간제 근로자가 반복 갱신되며, 업무도 계속되는 상황이라면 기대권 인정에 유리한 사정이 될 수 있습니다. 반대로 계약이 일회성·한시적이고 갱신 기준이나 반복된 갱신 관행이 없다면 인정되기 어려울 수 있습니다. 어느 한 가지 사정만으로 결론을 내리기는 어렵습니다.

기대권이 인정된 뒤에는

기대권이 인정된다고 해서 계약이 무조건 갱신되는 것은 아닙니다. 사용자가 갱신을 거절하려면 그 이유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정해야 합니다. 평가를 이유로 거절했다면 평가 기준과 자료가 믿을 만한지, 평가가 일관되고 공정하게 이루어졌는지가 중요합니다. 갱신 거절 사유와 절차가 부당하다면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단될 수 있습니다.

따라서 계약서뿐 아니라 취업규칙, 갱신·평가 자료, 이전 계약 갱신 내역, 동료 근로자의 갱신 사례, 업무의 계속성 등을 함께 살펴보시는 것이 좋습니다. 근로기준법 제23조제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 갱신 기대권이 인정된 경우 부당한 갱신 거절도 이 기준과 관련해 판단될 수 있습니다.