인센티브 지급 규정이 없는 경우에도 인센티브 지급을 청구할 수 있는 조건은 무엇인가요?

별도의 서면 인센티브 규정이 없어도 개별 약속이 있었거나, 지급 관행이 회사 안에서 근로조건으로 확립된 경우에는 지급을 청구할 수 있습니다. 다만 과거에 여러 차례 지급했다는 사실만으로는 청구권이 생긴다고 단정하기 어렵습니다.

청구 근거가 될 수 있는 경우

• 개별 약속이 확인되는 경우: 근로계약 체결 때나 이후에 회사가 지급 조건·산정 방식·지급 시기를 구체적으로 약속했고, 그 조건을 충족한 경우입니다. 계약서 외에도 이메일, 메신저, 안내문, 회사의 확정 통보 등이 약속의 내용을 뒷받침할 수 있습니다.
• 지급 관행이 근로조건으로 자리 잡은 경우: 매년 지급했다는 횟수만으로는 부족할 수 있습니다. 회사 구성원들이 지급을 당연한 규칙으로 받아들였고, 회사도 지급 여부를 임의로 정할 수 없는 제도처럼 운영해 온 정도여야 합니다.
• 이미 지급 조건과 금액이 확정된 경우: 정해진 평가나 실적 기준을 충족해 지급액이 확정되었는데도 약속한 날에 지급하지 않았다면, 임금에 해당하는지와 별개로 약속에 따른 청구 가능성을 검토할 수 있습니다.

대법원은 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결에서, 사내 관행이 근로계약 내용이 되려면 근로관계를 규율하는 규칙으로 명확히 승인되거나 구성원들이 이의를 제기하지 않고 당연한 제도로 받아들일 정도로 확립되어야 한다고 판단했습니다. 해당 사건에서는 규정이 지급 여부를 사용자 재량에 맡기고, 해마다 노사합의로 기준을 새로 정한 사정 때문에 오랜 기간 지급한 사실만으로 매년 지급 의무가 생겼다고 보지 않았습니다.

반대로 규정이 없더라도 실제 운영상 지급이 사실상 의무였고, 지급 대상·조건이 미리 정해져 있었으며 이를 충족하면 지급해 온 경우에는 청구 근거가 될 여지가 있습니다. 특히 회사가 “성과급을 지급할 수 있다”고만 정해 두었거나, 지급 여부가 회사의 결정과 별도 합의에 달려 있었다면 청구가 어려워질 수 있습니다.

준비할 자료

1. 지급 약속이나 기준이 나온 근로계약서, 이메일·메신저, 공지문, 회의자료를 보관하세요.
2. 과거 지급 내역뿐 아니라 지급하지 않은 해가 있었는지, 기준이 매년 달라졌는지도 확인하세요.
3. 본인의 평가 결과, 목표 달성 자료, 지급액 산정표와 지급 예정일을 확인해 조건 충족 및 미지급 사실을 정리하세요.

인센티브가 근로의 대가인 임금이고 지급일이 지났다면 근로기준법 제43조에 따른 임금 지급 문제로 다툴 수 있습니다. 다만 규정이 없을 때는 약속의 내용, 회사의 재량 여부, 관행이 실제로 확립됐는지가 핵심이므로, 단순히 과거에 받았다는 이유만으로 체불이라고 단정하기는 어렵습니다.