학습코칭 화상과외 업무 중 학부모 포함 6명 관리자 톡방과 5명 관리자 톡방에서 지속적인 개인톡과 번거로운 업무 요청이 있었는데, 이러한 정황을 고려할 때 근로자로 볼 수 있나요?

말씀하신 관리자 단체방과 지속적인 개인 연락, 여러 업무 요청은 업체가 업무를 계속 관리·통제했는지를 보여주는 정황이 될 수 있지만, 그 사실만으로 근로자(직원)라고 확정되지는 않습니다.

근로기준법상 근로자인지는 계약서에 ‘프리랜서’라고 적었는지보다, 임금을 목적으로 업체의 지휘·감독을 받으며 일했는지를 실제 업무 방식에 따라 종합적으로 판단합니다(「근로기준법」 제2조제1항제1호). 앞서 말씀하신 시간당 보수, 계획서에 대한 지시·승인, 보고서 제출, 일정 조율에 더해 관리자들이 단체방과 개인톡으로 계속 업무를 요청했다면 업무 지시와 보고가 반복적으로 이루어졌다는 점에서 근로자성에 유리한 사정이 될 수 있습니다.

다만 ‘번거로운 요청’의 내용이 중요합니다. 학부모와의 연락이나 수업 일정 안내처럼 서비스 제공에 필요한 조율인지, 아니면 관리자가 업무 방법·순서·응대 방식·보고 시점 등을 정하고 따르도록 했는지에 따라 의미가 달라집니다. 요청을 거절하거나 일정 변경을 자유롭게 할 수 있었는지, 거절했을 때 배정 축소·평가 불이익 등 불이익이 있었는지도 함께 살펴야 합니다. 관리자가 메시지를 많이 보냈다는 사실만으로 곧바로 지휘·감독이라고 보기는 어렵습니다.

또한 단체방에 있는 6명 또는 5명이라는 인원만으로 사업장의 상시 근로자 수를 판단할 수는 없습니다. 그 숫자에는 학부모나 프리랜서가 포함될 수 있고, 근로기준법 적용 여부를 따질 때는 실제 근로자 수를 별도로 산정합니다. 상시 5명 이상인지에 따라 일부 근로기준법 규정의 적용 범위가 달라질 수 있습니다.

실제 판단에 도움이 되도록 다음 자료를 보관해 두세요.

• 관리자 개인톡·단체방 메시지와 업무 요청, 지시, 수정·승인 내역
• 계획서·보고서 제출 요구와 제출 후 피드백 기록
• 일정 변경이나 요청 거절에 대한 승인·불이익 관련 메시지
• 학생 배정·취소 내역, 보수 지급 내역, 수업 진행 기준

자료를 정리할 때는 요청의 횟수뿐 아니라 무엇을 언제까지 어떤 방식으로 하라고 했는지, 따르지 않으면 어떤 결과가 있었는지가 드러나도록 보관하는 것이 좋습니다. 현재까지의 사정은 근로자성을 뒷받침할 수 있지만, 업체가 실제로 업무 수행을 얼마나 통제했는지와 업무를 거절·대체할 수 있었는지 등을 함께 봐야 최종 판단할 수 있습니다.