갱신기대권이 인정될 때 사용자의 갱신 거절 사유는 어떤 기준으로 판단하나요?

갱신기대권이 인정되면 사용자의 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 근로관계의 여러 사정을 종합해 판단합니다. 갱신기대권이 있다는 이유만으로 갱신이 자동 확정되는 것은 아니지만, 정당한 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 같이 다뤄질 수 있습니다.

판단할 때는 다음 사정을 함께 살핍니다.

• 사업의 목적과 성격, 사업장 여건
• 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그 업무가 계속 필요한지
• 계약을 체결한 경위와 계약서·취업규칙 등에 정한 갱신 기준·절차
• 갱신 기준이나 평가 절차가 실제로 일관되고 공정하게 운영됐는지
• 사용자가 제시한 사유에 근로자의 책임이 있는지, 그 사유를 뒷받침하는 객관적인 자료가 있는지

예를 들어 근무평가가 낮다는 이유만으로 거절했다면, 평가 기준이 미리 정해져 있었는지, 평가자가 편향되지 않았는지, 평가 결과를 확인할 자료가 있는지, 이의 제기나 오류를 바로잡을 절차가 있었는지를 봅니다. 무단퇴근이나 규정 위반을 이유로 들었다면 실제로 그런 일이 있었는지와 그 정도가 갱신을 거절할 만큼 중대한지도 따집니다. 막연한 전언이나 한 사람의 주관적인 평가만으로는 정당한 사유라고 인정되기 어려울 수 있습니다.

갱신 거절이 합리적이었다는 점은 사용자가 증명해야 합니다. 따라서 사용자는 거절 사유와 근거 자료, 평가 기준·절차를 제시해야 하고, 근로자는 계약서·취업규칙, 과거 갱신 사례, 평가자료, 업무 지시나 소통 기록 등으로 기대권과 거절의 문제점을 뒷받침할 수 있습니다.

다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용되며, 신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다. 사업장 규모에 따라 구제 절차 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 통보일과 계약 종료일, 갱신 거절 사유가 적힌 문서를 확인해 두시는 것이 좋습니다.