촉탁직 재계약을 거절할 때 필요한 사유와 기록은 무엇인가요?

촉탁직 재계약을 거절하려면 계약이 끝났다는 사실만으로 충분하다고 단정하기 어렵고, 갱신기대권이 인정될 가능성이 있다면 거절 사유가 객관적·합리적이며 공정하다는 점을 자료로 뒷받침해야 합니다.

먼저 갱신기대권을 점검하세요

근로계약서·취업규칙·단체협약에 재계약 기준이나 절차가 정해져 있는지, 같은 직무의 촉탁직을 반복적으로 갱신해 왔는지, 평가 결과에 따라 일관되게 재계약 여부를 결정해 왔는지 등을 종합해서 봅니다. 이런 규정이나 관행으로 일정한 조건을 충족하면 갱신될 것이라는 신뢰가 형성됐다면, 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 반대로 정년 후 재고용이나 갱신이 사용자 재량이라고 정해져 있거나 실제로 재고용되지 않은 사례가 적지 않다는 사정도 판단에 고려될 수 있습니다.

갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 대법원은 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 여러 사정을 종합해 판단하고, 그 합리적 이유에 관한 증명책임은 사용자에게 있다고 보았습니다(대법원 2018두62492).

거절 사유와 남겨둘 기록

• 미리 정한 기준: 적용할 평가항목·배점·갱신 기준이 담긴 계약서, 취업규칙, 단체협약 또는 내부 규정과 해당 기준을 근로자에게 알린 자료
• 구체적인 업무상 사유: 직무수행 문제나 자격요건 미충족 등을 이유로 든다면 발생 일시·내용·업무상 영향이 확인되는 근무기록, 사고·민원 자료, 교육·지도 및 경고 기록 등
• 평가의 공정성: 실제 맡은 업무에 맞는 평가표, 평가자의 평가 근거, 일관된 평가 방식, 근로자에게 결과를 설명하거나 의견을 낼 기회를 준 기록
• 비교 가능한 처리 내역: 비슷한 직무의 다른 촉탁직에게 같은 기준을 적용했는지, 예외가 있었다면 사유가 무엇인지 확인할 자료
• 결정·통지 자료: 재계약 여부를 결정한 경위와 통지 내용, 전달 시점을 남기고 계약 만료일 및 계약서상 통지 절차를 확인합니다.

평가 점수만 낮게 적거나, 계약 만료 직전에 처음 만든 기준을 적용하거나, 실제 평가 근거를 제시하지 못하면 거절의 공정성을 설명하기 어려울 수 있습니다. 재계약 기준이 미리 정해져 있더라도 그 기준만으로 언제나 거절이 정당화되는 것은 아닙니다.

부당해고 구제 절차의 적용 여부는 상시근로자 5명 이상인지에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 사업장 규모와 계약·규정, 과거 갱신 사례, 평가자료를 함께 검토해 판단하시는 것이 좋습니다.