채용공고와 합격 통보에는 정규직으로 명시되었으나 근로계약서에 계약기간이 정해져 있는 경우 어떻게 대응해야 하나요?

채용공고와 합격 통보에는 정규직이라고 되어 있어도, 근로계약서에 기간이 정해져 있다면 계약서에 서명했는지와 채용 당시 어떤 설명을 들었는지에 따라 다툼의 결론이 달라질 수 있습니다. 계약서에 서명했다는 이유만으로 공고·합격 통보 내용이 언제나 무시되는 것은 아니지만, 반대로 공고 문구만으로 무기계약(기간을 정하지 않은 계약)이 확정된다고 단정하기도 어렵습니다.

근로기준법 제17조는 근로계약을 맺을 때 근로조건을 명시하도록 하고, 기간제·단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 기간제근로자와 계약할 때 근로계약기간 등을 서면으로 명시하도록 정합니다. 따라서 계약서의 계약기간과 공고·합격 통보의 ‘정규직’ 표시가 서로 다르다면, 실제로 어떤 조건에 합의했는지가 핵심 쟁점입니다.

아직 계약서에 서명하지 않으셨다면

• 서명 전에 회사에 계약기간을 두지 않는 정규직 채용인지, 기간제 채용인지를 서면으로 확인해 달라고 요청하시고, 계약서도 그 합의에 맞게 수정해 달라고 하시는 것이 좋습니다.
• 회사가 기간제 계약을 제안한다면 계약기간뿐 아니라 종료일, 갱신 조건, 정규직 전환 조건도 확인해 두세요. ‘정규직’이라는 표현만으로 계약기간이 없는 계약이라고 단정하지 말고, 문서에 실제 조건을 명확히 남기셔야 합니다.

이미 서명하셨다면

1. 채용공고, 합격 통보 문자·메일, 면접 안내, 근로계약서와 계약서 작성 당시 주고받은 메시지를 보관하세요.
2. 회사에 채용 당시 정규직으로 안내받았다는 점과 계약서에 기간이 기재된 이유를 서면으로 문의하고, 계약기간이 잘못 기재된 것이라면 정정 계약서를 요청하세요.
3. 서명 당시 기간제 조건을 알고 동의했는지, 기간이 면접이나 합격 통보 후 갑자기 추가됐는지, 회사가 정규직이라고 설명한 자료가 있는지 정리하세요. 이 사정들이 계약 내용 해석에 중요할 수 있습니다.

회사와의 합의로도 해결되지 않으면, 채용 당시 약속과 계약서 작성 경위를 토대로 근로계약기간이 정해진 계약인지 다툴 수 있는지 검토해야 합니다. 근로기준법 제19조는 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 손해배상 청구나 즉시 계약 해제를 규정하지만, 이 조항이 적용되는지는 실제로 명시된 조건과 위반 내용에 따라 달라집니다. 따라서 기간제 계약서에 서명했더라도 곧바로 무기계약으로 인정된다고 보거나, 반대로 다툴 수 없다고 단정할 수는 없습니다.