기간제 근로자가 중도퇴사할 때 회사가 손해배상을 청구할 수 있는 구체적인 경우는 무엇인가요?
기간제 근로자가 계약기간 중 퇴사했더라도 퇴사만으로 회사에 손해배상 책임이 자동으로 생기지는 않으며, 중도퇴사로 실제 손해가 발생했고 그 손해가 근로자의 계약 위반이나 과실 때문에 생겼다는 점이 뒷받침되어야 합니다.
민법 제661조는 기간을 정한 고용계약도 부득이한 사유가 있으면 해지할 수 있다고 정하고, 그 사유가 한쪽의 과실로 생긴 경우에는 상대방에 대한 손해배상 문제가 생길 수 있다고 규정합니다. 따라서 회사가 청구할 수 있는지는 계약서의 중도퇴사 조항, 퇴사 경위, 손해의 실제 발생 여부와 퇴사 사이의 인과관계를 함께 살펴 판단합니다.
청구가 문제될 수 있는 경우
- 계약서상 중도퇴사 절차를 지키지 않았고, 그로 인해 회사에 객관적으로 확인되는 재산상 손해가 발생한 경우
- 퇴사로 특정 업무가 중단되거나 거래가 취소되는 등 손실이 생겼고, 그 손실이 근로자의 퇴사 때문에 발생했다고 회사가 자료로 설명할 수 있는 경우
- 근로자의 과실로 계약상 업무를 이행하지 못해 회사에 손해가 발생한 경우
반대로 업무 공백이나 불편이 있었다는 사정만으로는 손해액이 입증되는 것은 아닙니다. 매출 감소를 주장하더라도 다른 원인이 있었는지, 퇴사와 손실 사이에 실제 관련성이 있는지가 다툼이 될 수 있습니다. 손해와 퇴사 사이의 연결이 입증되지 않으면 청구가 받아들여지지 않을 수 있습니다.
위약금 조항과 실제 손해는 구별해야 합니다
근로기준법 제20조는 근로계약을 지키지 않았을 때를 대비해 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 약정을 금지합니다. 예를 들어 “정해진 기간 전에 퇴사하면 일정액을 지급한다”는 조항이 있다고 해서 그 금액을 자동으로 청구할 수 있는 것은 아닙니다. 다만 이 금지와 별개로, 회사가 실제 손해를 주장하는 경우에는 그 발생과 퇴사와의 관련성을 따져 다툴 수 있습니다.
앞서 말씀하신 것처럼 계약서에 ‘1개월 전 사직 통보’ 조항이 있다면, 그 문구가 계약기간 중 퇴사를 허용한 것인지, 통보 절차만 정한 것인지가 먼저 쟁점이 될 수 있습니다. 인수인계를 마쳤다는 사실은 업무 차질이나 손해 여부를 판단할 때 고려될 수 있지만, 손해배상 청구 가능성을 그 사실만으로 완전히 없애지는 않습니다.
회사가 청구를 제기하면 계약서, 사직 통보 및 수령 자료, 인수인계 내역, 회사가 주장하는 손해의 산정 근거와 그 손해가 퇴사 때문에 발생했다는 자료를 구분해 살펴보셔야 합니다. 실제 민사소송으로 진행되면 손해 발생과 책임 범위가 쟁점이므로, 소장을 받았다면 정해진 대응기한을 확인해 변호사 검토를 받는 것도 고려할 수 있습니다.
