기간제 근로계약을 중도에 해지할 수 있는 부득이한 사유에는 구체적으로 어떤 경우가 포함되나요?

기간제 근로계약을 중도에 끝낼 수 있는 ‘부득이한 사유’는 법에 구체적인 사례 목록이나 일률적인 기준이 정해져 있지 않아, 사유의 내용과 계약을 계속하기 어려운 정도를 종합해 판단합니다.

민법 제661조는 기간을 정한 고용계약이라도 부득이한 사유가 있으면 어느 쪽이든 계약을 해지할 수 있다고 정합니다. 따라서 단순히 개인 사정으로 퇴사를 원한다는 것만으로 언제나 해당한다고 보기는 어렵고, 계약을 계속하기 어렵게 된 사정이 객관적으로 얼마나 중대한지 살펴야 합니다. 반대로 법 조문에 사례가 열거되어 있지 않으므로, 특정 사유가 반드시 해당하거나 해당하지 않는다고 미리 단정할 수도 없습니다.

판단할 때는 다음 요소가 중요합니다.

• 사유가 실제로 발생했고, 그 내용을 자료로 확인할 수 있는지
• 그 사유 때문에 계약기간이 끝날 때까지 근무하는 것이 현실적으로 어려운지
• 근무 조정이나 휴직 등으로 문제를 해결할 수 있는지, 그런 대안이 가능한데도 계약을 끝내야 하는지
• 사유가 근로자 또는 사용자 한쪽의 잘못으로 생긴 것인지

해당 사유가 한쪽의 과실로 발생했다면, 민법 제661조에 따라 상대방에 대한 손해배상 문제가 생길 수 있습니다. 다만 조기 퇴사만으로 손해배상 책임이 자동으로 생기는 것은 아니며, 실제 손해와 그 발생 원인 등이 쟁점이 됩니다. 미리 정한 위약금이 곧바로 손해배상액으로 인정된다고 단정할 수도 없습니다.

앞서 말씀하신 계약서의 ‘퇴사 1개월 전 통보’ 조항은 부득이한 사유와 별도로, 계약기간 중에도 통보 절차를 밟아 퇴사할 수 있도록 합의한 것인지가 쟁점입니다. 해당 조항이 중도해지를 허용하는 내용으로 명확하다면 부득이한 사유가 없어도 그 합의에 따라 퇴직할 수 있는 근거가 될 수 있지만, 단지 사전 통보 의무만 정한 것이라면 효력은 계약서와 취업규칙의 전체 문구를 살펴 판단해야 합니다.