설 명절 이후 입사하여 명절수당을 한 번만 받은 경우, 이를 초과근무수당 계산 시 한 번만 포함하면 되나요?

명절수당을 한 번 받았다는 이유만으로 초과근무수당 계산에 그 금액을 한 번만 더하면 되는 것은 아닙니다. 그 수당이 정기적으로 지급하기로 정한 임금인지, 소정근로의 대가인지에 따라 통상임금 포함 여부와 반영 방식이 달라집니다.

• 회사 규정에 따라 명절마다 정기적으로 지급하고, 지급 대상이 일정하게 정해져 있으며, 별도 성과와 관계없이 지급하는 수당이라면 실제로 입사 후 한 번만 받았더라도 통상임금에 포함될 수 있습니다. 대법원은 재직 조건이 붙은 명절상여금도 그 조건만으로 통상임금에서 제외되지 않는다고 판단했습니다.
• 반대로 이번에만 특별히 지급했거나, 회사 재량으로 지급 여부·금액이 정해져 정기성과 소정근로의 대가성이 확인되지 않는다면 포함되지 않을 수 있습니다.

따라서 입사 후 실제 지급 횟수보다 취업규칙·임금규정에 명절수당의 반복 지급이 정해져 있는지가 중요합니다. 통상임금에 해당한다면 지급받은 달에만 초과근무수당에 한 번 더하는 방식이 아니라, 정해진 지급 주기와 금액을 기준으로 통상임금에 반영해 해당 초과근무수당을 산정합니다. 정확한 시간급 반영액은 수당 지급 주기와 소정근로시간 등 자료가 있어야 계산할 수 있습니다.

새 통상임금 법리는 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 그 전에 제공한 초과근무는 원칙적으로 종전 법리가 적용되며, 해당 날짜에 이미 법원에서 다투고 있던 사건은 예외적으로 새 법리가 적용될 수 있습니다. 또 법정 연장근로 가산수당 적용 여부는 상시 근로자 수에 따라 달라질 수 있습니다.