근로자의 자해로 인한 퇴사 조치를 위한 절차는 무엇입니까?

근로자의 자해 사실만으로 퇴사시키거나 사직을 강요할 수는 없으며, 퇴사조치는 실제로 근로자가 자발적으로 사직한 것인지 사용자가 해고하는 것인지부터 구분해 진행해야 합니다.

우선 안전과 치료를 먼저 확인하고, 자해를 이유로 한 즉각적인 해고나 사직서 제출 요구는 피하셔야 합니다. 자해 사실만으로 근로계약을 끝낼 정당한 이유가 있다고 단정하기 어렵습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항). 사업장 규모에 따라 이 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.

진행 순서

1. 현재 안전을 우선 확인합니다. 긴급한 위험이 있으면 의료적 도움을 받을 수 있도록 조치하고, 본인의 건강상태와 업무 수행 가능 여부를 확인합니다. 자해 사실을 불필요하게 공유하지 말고, 관련 기록은 제한적으로 관리하는 것이 안전합니다.
2. 당사자의 의사를 확인합니다. 근로자가 스스로 퇴사 의사를 밝힌 경우와 회사가 퇴사를 요구하는 경우는 다릅니다. 권고사직은 근로자가 자유롭게 동의해야 하며, 압박이나 불이익을 내세워 사직서를 받으면 실질적으로 해고였는지 다툼이 생길 수 있습니다. 사직 의사가 분명하지 않다면 사직서 작성을 재촉하지 마세요.
3. 해고를 검토한다면 자해 자체가 아니라 구체적인 업무상 사유를 따져야 합니다. 업무 수행이나 안전에 실제 문제가 있는지, 업무 조정 등 가능한 대안이 있는지 살피고, 취업규칙·단체협약의 절차도 확인하세요. 자해를 이유로 곧바로 해고하는 것은 정당성이 인정되지 않을 위험이 있습니다.
4. 해고가 불가피하다고 판단되면 서면으로 통지해야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 사유를 구체적으로 적고, 통지 및 전달 기록을 보관하세요.

특히 근로자가 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업 중이거나 그 후 30일 이내라면 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 다만 자해가 업무상 질병에 해당하는지는 자해 사실만으로 결정되지 않으며, 업무와 질병 사이의 관련성 등 별도 판단이 필요합니다(근로기준법 제23조제2항). 따라서 먼저 의료·업무상 사정을 확인하고, 퇴사 합의나 해고 결정은 서두르지 않는 편이 안전합니다.