계약만료 통보와 해고 통보는 어떻게 구분하나요?

계약만료 통보는 원칙적으로 정해진 근로계약 기간이 끝났다는 안내이고, 해고 통보는 계약기간 중이거나 갱신기대권이 있는 상태에서 사용자가 근로관계를 끝내는 의사표시일 수 있습니다. 통보서의 제목보다 계약 내용과 갱신 관행 등 실제 사정이 중요합니다.

계약만료로 보는 경우

기간제 근로계약은 원칙적으로 약정한 기간이 끝나면 별도의 해고 조치 없이 종료됩니다. 따라서 계약기간이 분명하고, 계약서·취업규칙 등에 갱신 규정이 없으며, 반복 갱신 관행이나 갱신 기대를 갖게 한 사정도 없다면 만료 통보는 통상 해고와 구별됩니다.

해고로 볼 수 있는 경우

계약기간이 남았는데 사용자가 종료시키거나, 계약서 등에 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 규정이 있거나, 반복 갱신·사업장 관행 등으로 갱신될 것이라는 신뢰가 형성된 경우에는 갱신 거절이 해고와 같이 취급될 수 있습니다. 이때 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지가 중요합니다. 특히 인사평가를 이유로 갱신하지 않았다면 평가 기준과 운영의 객관성도 살펴봅니다.

해고 통보라면 확인할 점

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면 통지가 없으면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다. 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 해야 하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 해고예고를 서면으로 하면서 해고사유와 해고시기를 적었다면 해고사유 등의 서면통지를 한 것으로 볼 수 있습니다.

부당한 해고 또는 갱신 거절이라고 판단되면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 다만 이 구제절차는 사업장 규모 등 적용 요건을 확인해야 합니다. 계약서, 만료·해고 통보서, 과거 갱신 내역, 갱신 기준과 평가자료를 보관해 두시면 구분에 도움이 됩니다.