5명 미만 사업장에서 해고를 당하면 어떤 방법으로 다툴 수 있나요?
상시 5명 미만 사업장에서는 노동위원회에 근로기준법상 부당해고 구제신청을 하는 방법은 원칙적으로 이용할 수 없지만, 근로계약서에 해고 사유를 제한한 약속이 있거나 별도의 계약상 근거가 있으면 법원에서 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
1. 근로계약서에 정한 해고 사유를 확인하세요
근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 없는 해고 금지 규정은 상시 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 다만 근로계약서에 해고 사유를 구체적으로 적고 그 사유가 있을 때만 계약을 끝낼 수 있도록 정했다면, 약속한 사유가 없는 해고는 계약 위반으로 무효라고 주장할 여지가 있습니다. 대법원도 4명 이하 사업장에서 계약에 해고 제한 약속을 둔 경우에는 그 약속에 따라 해고 여부를 판단해야 한다고 보았습니다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결).
2. 법원에 해고무효와 임금 지급을 청구할 수 있습니다
해고 사유가 계약서의 제한에 해당하지 않거나 계약상 해지 요건을 갖추지 못했다면, 민사소송으로 해고무효확인과 해고 기간의 미지급 임금 청구를 함께 검토할 수 있습니다. 실제로 계약서 문구, 해고 통보 내용, 사용자가 내세운 사유와 그 증거를 비교하는 것이 중요합니다. 해고가 무효인지, 임금이 얼마나 인정되는지는 계약 내용과 구체적인 사실관계에 따라 법원이 판단합니다.
- 근로계약서와 취업규칙, 해고통지서, 문자·이메일, 급여자료, 출퇴근 기록 등은 보관해 두세요.
- 계약서에 해고 사유가 적혀 있어도 문구가 포괄적이거나 사건의 구체적 사정에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
- 해고예고수당을 받았다는 사정만으로 해고에 동의했다고 단정할 수는 없습니다. 다만 그 돈은 해고의 유효성 자체를 판단하는 것과 별개의 문제입니다.
3. 노동위원회 신청과 해고예고 문제는 구분하세요
노동위원회 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내 신청해야 하지만, 5명 미만 사업장에서는 그 구제절차 자체가 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 반면 해고예고수당 등 별도의 임금 문제가 있다면 그 청구·신고 가능성을 따로 검토해야 하며, 해고를 무효로 만드는 절차와 동일한 것은 아닙니다.
사업장 규모는 단순히 관리실에 근무하는 인원만으로 결정되지 않을 수 있습니다. 실제 사용자가 누구인지와 상시 근로자 수를 먼저 확인하고, 계약서의 해고 조항과 해고 통보 자료를 함께 검토해 민사상 대응 가능성을 판단하시는 것이 좋습니다. 법원에 소송을 제기하는 경우에는 청구 내용과 증거를 변호사와 별도로 검토할 필요가 있습니다.
