근로계약서 작성 시 대체공휴일이 없다고 명시하는 것이 가능한가요?

근로계약서에 **“대체공휴일이 없다”**고 적더라도, 법 적용을 받는 사업장이라면 그 문구만으로 법정 대체공휴일을 유급휴일에서 제외할 수 없습니다.

「근로기준법」 제55조제2항은 사용자가 대통령령으로 정하는 공휴일과 대체공휴일을 유급으로 보장하도록 정하고 있습니다. 이 규정은 상시 5명 이상 사업장에 2022년 1월 1일부터 적용되고 있습니다. 따라서 적용 대상 사업장에서 계약서에 대체공휴일을 주지 않거나 무급으로 한다고 정했다면, 그 부분은 법정 기준에 미달하므로 효력이 없고 법 기준이 적용됩니다(같은 법 제15조).

다만 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 대체공휴일을 다른 특정 근로일의 유급휴일로 바꿀 수 있습니다. 사업주가 일방적으로 정하거나 근로계약서에 포괄적으로 적는 것만으로는 이 요건을 대신할 수 없습니다. 여기서 ‘대체’는 휴일을 없애는 것이 아니라, 합의한 다른 날을 쉬게 하는 방식입니다.

적용 여부는 다음처럼 나누어 보시면 됩니다.

• 상시 5명 이상 사업장: 대체공휴일은 원칙적으로 유급 보장 대상입니다. 적법한 서면 합의로 다른 근로일과 바꾸는 경우는 예외입니다.
• 상시 5명 미만 사업장: 근로기준법 제55조제2항의 공휴일·대체공휴일 유급 보장 규정은 적용되지 않습니다. 다만 근로계약이나 취업규칙에서 더 유리하게 정했다면 그 약속은 별도로 확인해야 합니다.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자: 제55조가 적용되지 않습니다.

따라서 계약서 문구가 실제로 ‘대체공휴일은 유급휴일로 보장하지 않는다’는 뜻이라면, 사업장 규모와 근로시간에 따라 무효가 될 수 있으며, 적용 대상 사업장에서는 그 문구만으로 법정 권리를 없앨 수 없습니다. 계약서와 함께 취업규칙, 근로자대표와의 서면 합의가 있는지 확인해 두세요. 법정 유급휴일을 보장하지 않은 경우 근로기준법 위반 문제가 될 수 있고, 근로자는 위반 사실을 감독기관에 알릴 수 있으며 신고를 이유로 불리한 처우를 받아서는 안 됩니다.