회사가 인사명령 사유를 밝히지 않는 경우 어떻게 대응해야 하나요?

회사가 인사명령 사유를 설명하지 않더라도 그 사실만으로 곧바로 명령이 무효가 되는 것은 아니지만, 업무상 필요성이나 불이익이 정당한지 다툴 수 있으므로 사유와 근거를 서면으로 요청하고 자료를 남기시는 것이 좋습니다.

먼저 인사명령의 종류를 구분하세요. 전보·배치전환·대기발령 등 일반적인 인사명령과 해고는 적용되는 기준이 다릅니다. 해고라면 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 해고 예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 적은 경우에는 이 통지를 한 것으로 봅니다. 반면, 제공된 기준만으로는 일반적인 전보나 대기발령 때마다 회사가 반드시 사유를 서면으로 통지해야 한다고 단정하기 어렵습니다.

지금 할 수 있는 대응

1. 회사에 이메일이나 서면으로 인사명령의 구체적인 사유, 업무상 필요성, 적용 기간, 담당 업무·근무지·임금 변경 여부를 설명해 달라고 요청하세요. 구두로만 답변받았다면 답변 내용을 날짜와 함께 기록해 두세요.
2. 인사명령서, 근로계약서, 취업규칙·인사규정, 급여명세서와 회사와 주고받은 메시지 등을 보관하세요. 명령 전후의 업무·근무지·임금 변화와 회사가 제시한 사유도 정리해 두는 것이 좋습니다.
3. 사유가 없거나 납득하기 어렵다는 이유만으로 곧바로 출근을 거부하기보다는, 명령에 이의를 제기한다는 뜻을 서면으로 남기고 근무 지시에는 어떻게 대응할지 신중히 판단하세요. 출근 거부의 법적 효과는 구체적인 명령과 취업규칙 등에 따라 달라질 수 있습니다.

전보·배치전환 등은 업무상 필요성과 근로자가 겪는 생활상 불이익을 비교하고, 근로자와 협의하는 등 필요한 절차를 거쳤는지를 종합해 정당성을 판단합니다. 대법원도 이 기준을 제시했습니다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결). 사유를 밝히지 않은 점은 정당성을 판단할 때 문제를 제기할 사정이 될 수 있지만, 그것만으로 결과가 정해지는 것은 아닙니다.

해고나 부당한 인사명령에 대한 노동위원회 구제신청은 해당 조치가 있었던 날부터 3개월 이내 관할 지방노동위원회에 제출해야 합니다. 다만 부당해고 구제절차 등은 사업장 규모에 따라 적용 여부가 달라질 수 있으며, 상시 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 등 일부 규정이 적용되지 않습니다.