식대를 통상임금에 포함하면서 기존에 지급하던 식대를 지급하지 않겠다고 하는데 이런 경우 어떻게 대응해야 하나요?

기존에 받던 식대를 단지 “통상임금에 포함된다”는 이유만으로 없애고 총임금까지 줄이는 것은 별개의 문제이며, 회사가 일방적으로 처리해도 된다고 보기 어렵습니다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 계산의 기준이 되는 임금입니다. 식대가 정기적·일률적으로 지급되어 통상임금에 해당하더라도, 그 말 자체가 식대 지급을 중단해도 된다는 뜻은 아닙니다. 통상임금에 들어가는지는 식대의 명칭보다 지급 조건과 실제 운영 방식으로 판단합니다.

먼저 식대가 어떻게 바뀌는지 확인하세요.

• 식대 항목만 없애고 기본급 등 다른 임금으로 같은 금액을 옮겨 총임금이 그대로라면, 실제 지급액과 계약·취업규칙 변경 내용을 함께 살펴야 합니다. 항목을 합쳤다는 이유만으로 곧바로 위법이라고 단정할 수는 없습니다.
• 식대를 없애 총임금이 줄거나 기존에 보장된 근로조건이 불리해진다면, 근로계약이나 취업규칙을 불리하게 바꾸는 문제일 수 있습니다. 근로계약상 임금은 근로의 대가이고, 법정 기준보다 낮게 정한 부분은 그 기준에 따라야 합니다(근로기준법 제2조제1항제5호, 제15조).
• 임금 항목을 바꾸더라도 실제로 지급되는 임금이 최저임금에 미달하면 안 됩니다. 최저임금에 산입되는 식대인지 여부도 별도 기준으로 판단하므로, “통상임금에 포함”된다는 설명만으로 최저임금 계산까지 결론 내릴 수는 없습니다.

대응은 이렇게 하시면 됩니다.

1. 변경 전·후 근로계약서, 임금명세서, 취업규칙이나 임금규정에서 식대 지급 조건과 총임금이 달라지는지 확인하세요.
2. 회사에 변경 사유, 시행일, 변경된 임금 항목, 월 총액이 줄어드는지 서면으로 설명해 달라고 요청하세요.
3. 동의하지 않는다면 문자나 이메일 등 기록이 남는 방식으로 “통상임금 산입과 식대 지급 중단은 별개의 문제이며, 임금 감액에 동의하지 않는다”는 뜻을 전달하고 자료를 보관하세요.
4. 식대가 실제로 중단되어 임금이 줄었다면, 변경의 유효성과 미지급 임금 여부를 근로계약·취업규칙·동의 절차를 기준으로 검토하고 관할 노동관서에 상담 또는 진정을 검토할 수 있습니다.

상시 5명 미만 사업장인지에 따라 연장·야간·휴일근로 가산수당 등 일부 규정의 적용은 달라질 수 있지만, 그 사실만으로 약정한 임금을 일방적으로 줄일 수 있는 것은 아닙니다. 근로계약서에 식대가 별도 항목으로 정해져 있는지, 실제 총액이 감소하는지가 핵심입니다.