기간제 근로계약 만료 시 별도 통보 없이 종료해도 되나요?

기간제 근로계약은 계약기간이 정해진 날에 만료되면 별도 통보 없이 종료되는 것이 원칙입니다. 다만 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되어 있거나, 만료 전에 사용자가 일방적으로 근무를 중단시키는 경우에는 단순한 기간 만료로 보기 어려울 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 계약기간 만료를 앞두고 별도로 통보해야 한다는 절차를 정하고 있지 않습니다. 따라서 계약서에 적힌 기간이 실제로 끝났고 갱신 기대권도 인정되지 않는다면, 종료 통보를 따로 하지 않았다는 사정만으로 곧바로 해고가 되거나 통보 의무 위반이 되는 것은 아닙니다. 사전 안내는 근로자가 다음 일자리를 준비할 수 있도록 해 주는 실무상 배려로 권장되지만, 제공된 법령 내용상 법적 의무는 아닙니다.

다만 아래 사정이 있으면 기간 만료만으로 근로관계가 끝났다고 단정하기 어렵습니다.

• 계약서·취업규칙 등에 일정한 요건을 충족하면 계약을 갱신한다는 내용이 있는 경우
• 계약을 여러 차례 갱신해 왔거나, 실제 운영상 특별한 문제가 없으면 계속 갱신해 온 경우
• 업무의 성격이나 갱신 절차·평가 관행 등을 볼 때 근로자가 계약 갱신을 기대할 만한 사정이 있는 경우

이런 사정으로 갱신기대권(계약이 다시 갱신될 것이라는 정당한 기대)이 인정되면, 사용자는 객관적이고 합리적이며 공정한 이유 없이 갱신을 거절하기 어렵습니다. 갱신 거절이 부당하면 부당해고와 같은 효력이 문제될 수 있습니다. 계약서에 ‘갱신기대권을 인정하지 않는다’고 적었더라도 실제 계약 내용과 갱신 관행 등 전체 사정을 함께 판단해야 합니다.

또한 계약기간이 끝나도 근로자가 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않으면, 민법 제662조에 따라 종전과 같은 조건으로 다시 고용한 것으로 볼 수 있습니다. 그러므로 계약 종료를 분명히 하려면 만료일과 종료 의사를 미리 알리고, 만료일 이후 근무를 계속하게 하지 않는 방식으로 관리하는 것이 안전합니다.

계약기간 만료가 아니라 만료일 전에 사용자가 일방적으로 근무를 끝내는 것이라면 해고 문제로 달라질 수 있습니다. 계약서의 기간과 갱신 조항, 과거 갱신 횟수·기준, 실제 종료일 이후 근무 여부를 확인해 판단하셔야 합니다.