징계처분을 할 때 징계의 종류별로 단계적으로 징계를 해야 하나요?

징계는 반드시 가장 가벼운 단계부터 차례로 해야 하는 것은 아니지만, 취업규칙·단체협약 등에 단계적 징계나 특정 징계절차가 정해져 있다면 그 기준을 따라야 합니다.

규정에 단계적 징계가 정해져 있지 않다면, 사용자는 비위의 내용과 정도에 맞춰 징계 종류를 선택할 수 있습니다. 다만 선택이 자의적인 것은 아니며, 징계사유에 비해 지나치게 무겁거나 비슷한 사례와 합리적 이유 없이 다르게 처분하면 재량권 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고·정직·감봉 등 징벌을 금지합니다.

따라서 과거에 경고나 견책을 먼저 하지 않았다는 이유만으로 징계가 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 다만 다음 사정을 함께 살펴야 합니다.

• 취업규칙이나 단체협약이 경고 후 정직 등 순서를 정했는지
• 비위가 고의·반복적이었는지, 업무상 피해나 결과가 얼마나 큰지
• 근로자의 직위와 담당 업무, 평소 근무성적·징계 이력
• 같은 정도의 비위에 대해 다른 근로자에게 적용한 징계와 차이가 있는지
• 해고·정직 등 징계의 강도가 비위의 정도에 비해 균형을 잃었는지

예를 들어 규정에 “1차 경고, 2차 견책, 3차 정직”처럼 단계가 명시되어 있는데 곧바로 정직했다면 규정 위반 문제가 생길 수 있습니다. 반대로 단계 규정이 없고 비위가 중대하거나 반복된 경우에는 첫 징계부터 무거운 처분을 할 수도 있지만, 그 정도의 징계가 필요한 이유가 구체적으로 뒷받침되어야 합니다.

징계가 부당하다고 다툴 때는 징계통지서, 취업규칙·단체협약, 조사 및 소명자료, 유사한 비위의 징계 사례를 함께 살펴보시는 것이 좋습니다. 해고 등 부당징계 구제 가능성은 사업장 규모 등 적용 요건에 따라 달라질 수 있습니다.