정년이 지난 사람과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우, 해고로 종료하려면 어떤 정당한 이유가 필요한가요?

정년이 지난 뒤에도 **기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용된 근로자(직원)**라면, 정년 도달만으로 근로관계가 끝나는 것은 아니며 사용자는 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 다만 사업장이 상시 5명 미만이면 부당해고 제한 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.

어떤 사유가 정당한 이유가 될 수 있나요?

정당한 이유는 법에 정해진 사유 목록 중 하나를 고르는 방식이 아닙니다. 근로자의 업무수행 능력·실적, 반복된 규정 위반이나 비위행위, 업무상 지시 불이행 등 해고 사유의 내용과 정도, 근로관계에 미친 영향, 징계 절차와 회사 규정 등을 종합해 판단합니다. 사소한 잘못이나 막연한 불만만으로는 부족할 수 있고, 해고가 해당 사유에 비해 지나치게 무거운지도 문제 됩니다.

정년 후 재고용된 근로자라는 이유만으로 해고 기준이 낮아지는 것은 아닙니다. 기간의 정함이 없는 계약이라면 계약기간 만료를 이유로 종료할 수 없으므로, 사용자는 구체적이고 객관적인 해고 사유를 제시해야 합니다. 다만 질문에 적힌 사정만으로 특정 사유가 정당한 해고 사유인지 단정할 수는 없습니다.

정년 후 재고용 기대권과의 구분

대법원은 정년퇴직자를 기간제로 재고용하기로 한 규정이나 확립된 관행이 있으면 재고용 기대권이 인정될 수 있고, 정년 후 기간제 계약의 갱신에도 별도의 기대권 판단이 필요하다고 봅니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결). 이는 주로 기간제 계약의 재고용·갱신에 관한 법리입니다. 이미 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 경우에는 계약 갱신 여부가 아니라 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는지가 중심 쟁점입니다.

해고할 때의 절차

상시 5명 이상 사업장에서는 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있습니다. 구두 통지만으로는 부족할 수 있습니다. 해고가 부당하다고 판단되면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있으며, 사실관계와 사업장 규모에 따라 적용 여부가 달라집니다. 계약서, 취업규칙, 해고 통지서, 평가·징계 자료와 업무상 주고받은 기록을 보관해 두시는 것이 좋습니다.