휴직의 목적 외 사용으로 적발되면 어떤 징계를 받나요?

휴직의 목적과 다른 활동을 했다는 이유만으로 법에 정해진 일률적인 징계가 자동으로 부과되지는 않으며, 휴직 사유·회사 규정·위반의 정도에 따라 징계 수위가 달라집니다.

일반 휴직 중 회사가 정한 조건을 어겼더라도, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에게 해고·정직·감봉 등 징계를 할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항). 따라서 실제로 휴직 목적을 위반했는지, 그 행동이 취업규칙이나 휴직 승인 조건에서 금지된 것인지, 위반 경위와 정도가 어떤지를 살펴야 합니다. 법령만으로 ‘목적 외 사용이면 해고’라고 단정할 수는 없습니다. 가능한 징계의 종류와 절차는 취업규칙·단체협약 등에 따라 달라질 수 있습니다.

특히 휴직의 종류를 구분해야 합니다.

• 육아휴직: 육아휴직을 사용했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 되고, 휴직 기간에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외입니다. 휴직 목적을 실제로 위반한 사안은 별도로 사실관계와 회사 규정을 살펴야 하며, 휴직 사용 자체를 이유로 한 징계와는 구분해야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제3항).
• 가족돌봄휴직·휴가: 이를 사용했다는 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리하게 대우할 수 없습니다(같은 법 제22조의2제6항).
• 회사의 고용유지지원금과 관련된 휴직: 이는 근로자 개인에 대한 징계와 별개의 문제입니다. 지원 요건·계획을 지키지 못하면 실제 이행 내용에 따라 지원액이 달라지거나, 계획을 50% 이상 이행하지 못한 경우 지원금이 지급되지 않을 수 있습니다. 이 사정만으로 근로자에게 특정 징계가 정해지는 것은 아닙니다.

징계를 검토하거나 통보받은 경우에는 휴직 신청·승인서, 휴직 목적과 조건이 적힌 문서, 취업규칙, 회사가 제시한 위반 자료를 확인해 위반 사실과 징계 사유가 구체적으로 제시됐는지 살펴보시는 것이 좋습니다. 부당해고 구제 등 일부 규정은 사업장 규모에 따라 적용이 달라질 수 있습니다.