근무태만을 이유로 해고하기 전에 근로자에게 어떤 개선 기회를 줘야 하나요?

근무태만이나 낮은 업무성과를 이유로 해고하기 전에는 문제를 구체적으로 알리고, 합리적인 개선 목표·지원·기간을 제공한 뒤 실제로 나아졌는지 확인하는 과정이 중요합니다. 법에 정해진 횟수나 기간의 일률적인 기준은 없으며, 직무와 부진 정도에 맞춰야 합니다.

근로기준법 제23조제1항상 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 대법원은 근무성적이나 능력 부족을 이유로 한 해고는 평가가 공정·객관적이어야 하고, 부진이 상당 기간 이어지며, 일반적으로 기대되는 최소 수준에도 미치지 못하고 개선 가능성도 낮아 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 경우에 정당성이 인정될 수 있다고 보았습니다.

개선 기회는 이렇게 설계하세요

1. 문제를 구체적으로 설명합니다. ‘근무태만’이라고만 하지 말고, 언제 어떤 업무지시를 이행하지 않았는지 또는 어떤 업무기준에 미달했는지 사실과 자료를 들어 알립니다. 평가기준이 있다면 미리 정해진 객관적 기준에 따라 설명하는 것이 좋습니다.
2. 달성 가능한 개선 목표와 기간을 정합니다. 담당 업무·직급·업무 숙련도와 문제의 정도를 고려해 무엇을 언제까지 개선해야 하는지 명확히 합니다. 기간은 법에 정해져 있지 않으므로, 업무 특성상 개선 여부를 확인할 수 있는 합리적인 기간이어야 합니다.
3. 필요한 교육·지도와 업무 지원을 제공합니다. 업무 방법을 다시 안내하거나 교육·면담·중간 점검을 실시하고, 목표 달성에 필요한 자원이나 지시를 제공합니다. 업무량·인력 부족·조직 변경 등 성과에 영향을 준 사정도 함께 살펴야 합니다.
4. 개선 후 결과를 다시 평가하고 기록합니다. 평가표, 면담기록, 교육자료, 업무지시와 결과, 근로자의 설명을 남깁니다. 평가가 한 사람의 주관에 치우치지 않도록 기준과 적용을 일관되게 관리하세요.
5. 업무 조정이나 전환배치가 적절한지 검토합니다. 다른 업무가 현실적으로 가능한지 살펴볼 수 있지만, 모든 경우에 반드시 전환배치를 해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 직무와 사업장 사정, 근로자의 의사 등을 고려해 개선 기회를 제공했는지가 중요합니다.

개선 프로그램을 몇 차례 실시했는지만으로 충분하다고 볼 수는 없습니다. 교육 내용이 실제 문제와 관련 있었는지, 목표와 평가기준이 공정했는지, 근로자가 설명하거나 개선할 기회를 실질적으로 받았는지까지 함께 보아야 합니다. 반대로 충분한 교육·지도 후에도 상당 기간 최소한의 업무수준에 계속 미달하고 개선이 확인되지 않는다면 해고 정당성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있습니다.

대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결은 근로자의 지위·업무, 부진의 정도와 기간, 교육 등 개선 기회와 그 뒤의 변화, 근로자의 태도와 사업장 사정을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다. 따라서 해고를 서두르기보다 개선 요구와 지원, 중간 점검, 최종 평가를 연결해 기록으로 남기는 것이 핵심입니다.