근무지 무단이탈을 이유로 해고하기 전에 어떤 개선 기회를 줘야 하나요?

근무지 무단이탈은 그 사실만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니며, 이탈의 이유·시간·횟수·업무상 영향과 회사 규정, 이전 경고 및 개선 여부를 함께 살펴야 합니다.

무단이탈이 징계사유가 될 수는 있지만, 해고까지 하려면 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 한 번의 짧은 이탈인지, 정당한 사정 없이 장시간 자리를 비우거나 반복했는지, 업무 공백이나 안전·고객 피해를 일으켰는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

해고 전에 다음 사항을 확인하고 기록해 두시는 것이 좋습니다.

• 이탈 사실을 특정합니다. 날짜와 시간, 이탈한 장소와 시간, 당시 근무 지시·업무 상황을 기록하고 출입·근태 자료, 업무일지, 목격자 진술 등으로 확인합니다.
• 이유와 근로자의 설명을 확인합니다. 업무 지시를 받지 못했거나 긴급한 사정이 있었는지 등을 확인하고, 일방적인 추정만으로 징계하지 않도록 합니다.
• 규정과 유사 사례를 살핍니다. 취업규칙 등에 무단이탈의 기준과 징계 수준이 정해져 있는지, 비슷한 사례에 어떤 조치를 했는지 확인합니다.
• 위반 정도에 맞는 조치를 검토합니다. 경미하거나 처음 발생한 일이라면 주의·경고와 구체적인 재발 방지 요구가 적절할 수 있습니다. 반복되거나 업무·안전에 중대한 영향을 주고, 경고 뒤에도 개선되지 않았다면 더 무거운 징계를 검토할 사정이 됩니다. 다만 법에 정해진 경고 횟수나 개선 기간은 없습니다.

해고를 결정한다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 서면통지가 없으면 해고 효력이 문제될 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 제기할 수 있습니다. 다만 정당한 이유 없는 해고 금지와 노동위원회 구제 규정의 적용은 사업장 규모에 따라 달라질 수 있으므로, 상시근로자 수가 5명 이상인지도 확인해야 합니다.