팀장이나 부서장이 관리·감독 업무 종사자로 인정받기 위한 구체적인 기준은 무엇인가요?

팀장·부서장이라는 직함만으로는 관리·감독 업무 종사자(근로자)로 인정되지 않으며, 실제 권한과 근무시간에 대한 재량 등을 종합해 판단합니다.

「근로기준법」 제63조제4호와 같은 법 시행령 제34조는 사업의 종류와 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자에게 근로시간·휴게·휴일 규정을 적용하지 않도록 정하고 있습니다. 다만, 직급을 붙이거나 회사 내부 문서에 관리자로 표시하는 것만으로 이 예외가 적용되는 것은 아닙니다.

판단할 때는 다음 사정을 함께 살펴봅니다.

• 실질적인 인사·노무 권한: 채용·배치·평가·근로조건 등에 실제로 관여하거나, 노무관리 방침을 정하고 지휘·감독할 권한이 있는지 봅니다. 의견을 내거나 결재를 올리는 정도이고 최종 결정권이 상급자에게 있다면 관리·감독자라고 단정하기 어렵습니다.
• 근무시간에 대한 재량: 출퇴근 시각이나 휴게시간을 스스로 정할 수 있는지, 출퇴근·연장근무에 엄격한 통제를 받거나 매번 상급자의 승인을 받아야 하는지 확인합니다.
• 실제 업무의 내용과 책임: 조직이나 사업장 운영을 실질적으로 관리하는지, 아니면 직책은 팀장·부서장이지만 일반 실무를 주로 수행하고 구체적인 지시를 받는지 살핍니다.
• 직책에 따른 처우: 특별수당이나 보수 수준도 참고할 수 있지만, 수당을 받거나 급여가 높다는 사실만으로 인정되는 것은 아닙니다.

대법원은 관리·감독 업무 종사자를 회사의 감독·관리 지위에서 기업경영자와 일체에 가까운 입장에 있고, 자신의 근무시간을 자유롭게 조정할 수 있는 사람이라는 취지로 판단했습니다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결). 또 책임자수당을 받더라도 실제 업무에 실무가 포함되고 권한·근무 운영이 종속적이라면 직책이나 수당만으로 해당한다고 볼 수 없다는 취지의 판결도 있습니다(대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결).

따라서 인사·노무 관련 규정과 결재 권한, 실제 업무분장, 출퇴근·휴가·연장근무 승인 방식 등을 함께 확인하시는 것이 좋습니다. 실제로 요건을 갖추지 못했다면 관리·감독자로 분류해 연장근로수당 등을 지급하지 않은 것이 정당화되지 않을 수 있습니다. 반대로 근로계약서나 취업규칙에서 관리·감독자에게도 수당을 지급하기로 정했다면, 그 약정에 따라 지급해야 할 수 있습니다.