사직 통보 후 회사가 퇴사일을 받아들이지 않는 경우 어떻게 대응해야 하나요?

회사가 퇴사일을 받아들이지 않더라도 사직 통보가 분명히 전달됐다면 회사의 동의가 있어야만 근로관계가 끝나는 것은 아니지만, 실제 퇴사일은 계약기간과 임금 지급 단위에 따라 달라질 수 있습니다.

기간의 정함이 없는 근로계약이라면

민법 제660조에 따라 당사자는 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 회사가 사직을 수리하지 않더라도 통고가 효력을 내는 시점이 오면 근로관계는 종료될 수 있습니다.

• 보수를 월급·주급 등 일정 기간 단위로 정하지 않은 경우에는 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다.
• 보수를 기간으로 정한 경우에는 통고를 받은 당기(현재 임금 산정기간) 후 1기가 지나야 효력이 생기는 기준이 적용될 수 있습니다. 예를 들어 월급제라면 통보한 날짜와 회사의 임금 산정기간을 확인해야 퇴사 시점을 판단할 수 있습니다.
• 회사와 합의하면 위 기간보다 이른 날짜에 퇴사할 수도 있습니다. 합의한 퇴사일은 문자·이메일 등으로 남겨 두시는 편이 안전합니다.

기간을 정한 계약이라면

정해진 계약기간이 남아 있다면 기간의 정함이 없는 계약과 동일하게 바로 퇴사일을 정할 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 다만 계약기간이 3년을 넘거나 종신까지로 정해진 경우에는 3년이 지난 뒤 해지를 통고할 수 있고, 기간 약정이 있더라도 부득이한 사유가 있으면 해지할 수 있습니다(민법 제659조·제661조). 부득이한 사유의 인정 여부는 구체적인 사정에 따라 달라집니다.

지금 할 일

1. 사직 의사와 희망 퇴사일을 문자나 이메일 등 기록이 남는 방식으로 다시 전달하고, 회사가 받은 날짜와 내용을 보관하세요.
2. 근로계약서에서 계약기간과 임금 산정기간을 확인하세요. 퇴사일 산정에 영향을 줄 수 있습니다.
3. 정해진 효력 발생일 전까지 근무할 수 있는 상황이라면, 그때까지 출근 여부와 업무 인계를 회사와 협의해 기록으로 남기세요. 통보만으로 희망한 날짜에 즉시 근로관계가 끝났다고 단정하면 출근·결근을 둘러싼 다툼이 생길 수 있습니다.

회사가 퇴사일에 동의하지 않는다는 이유만으로 사직 통보의 효력이 언제나 사라지는 것은 아닙니다. 다만 통보가 확정적인 사직 의사였는지, 언제 도달했는지, 임금 산정 단위가 무엇인지가 불분명하면 종료일 판단이 달라질 수 있으므로 관련 기록과 계약 내용을 기준으로 확인하셔야 합니다.