최대 무단재택 일수가 부당해고의 사유가 될 수 있나요?
무단재택에 대해 법으로 정해진 ‘최대 일수’는 없으며, 재택근무가 승인되지 않았더라도 그 사정만으로 곧바로 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다.
핵심은 재택근무를 허용하는 규정이나 승인 절차가 있었는지, 회사의 출근 지시를 어겼는지, 실제로 업무를 수행했는지, 그 행동이 반복됐는지입니다. 재택근무를 하면서 업무를 정상적으로 했다면 단순히 사무실에 나오지 않았다는 이유만으로 무단결근이라고 단정하기 어렵습니다. 반대로 재택근무가 허용되지 않았고 출근 지시에도 응하지 않거나, 연락이 두절되고 업무도 하지 않았다면 징계 사유가 될 수 있습니다.
해고가 정당한지 판단할 때
근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 징계할 수 없도록 합니다. 따라서 ‘무단재택 몇 일’이라는 숫자만으로 해고의 정당성이 결정되지는 않습니다. 다음 사정을 함께 살펴야 합니다.
- 취업규칙·근로계약·재택근무 지침에 재택근무 승인과 출근 기준이 어떻게 정해져 있는지
- 회사가 출근을 지시했는지, 근로자가 지시를 받았는지와 그에 응하지 않은 이유
- 재택 중 업무 실적, 연락 가능 여부, 근태기록 등 실제 근로 제공 여부
- 위반이 반복·지속됐는지, 사전 경고나 소명 기회가 있었는지
- 업무 차질이나 신뢰 훼손의 정도, 해고보다 가벼운 징계로 해결할 수 있었는지
해고 전에 출근 또는 소명을 요청하고, 관련 규정과 기록을 확인하는 것이 좋습니다. 해고를 한다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없으면 해고 효력이 문제될 수 있고, 해고예고도 별도로 검토해야 합니다. 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하지만, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다.
구제 신청
상시 근로자 5명 이상 사업장에서 부당해고를 당한 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 상시 5명 미만 사업장은 부당해고 제한 및 노동위원회 구제신청 적용 여부가 달라질 수 있으므로 사업장 규모도 확인해야 합니다.
따라서 무단재택이 하루인지 여러 날인지보다, 회사 규정과 출근 지시, 실제 업무 수행 여부 및 경고·소명 절차를 함께 따져야 합니다. ‘며칠이면 자동으로 해고 가능하다’고 정해진 기준은 없습니다.
