겸업금지 위반 시 해고의 정당성은 어떻게 판단되나요?
겸업금지 규정을 위반했다는 사정만으로 해고가 정당해지는 것은 아니며, 겸업이 업무에 미친 영향과 비위의 정도 등을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 수준인지 판단합니다.
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없도록 정합니다. 겸업은 원칙적으로 근로자의 사생활 영역에 해당하므로, 회사가 모든 겸업을 일률적으로 금지했다고 해서 그 위반만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 다만 취업규칙에 사전 허가 의무가 있고 이를 어겼다면 징계 사유가 될 수 있으며, 실제 해고까지 정당한지는 별도로 살펴야 합니다.
해고 정당성을 판단할 때 주로 보는 점
- 겸업이 근무시간 중 이루어졌거나 피로·근태 문제 등으로 본래 업무 수행에 뚜렷한 지장을 주었는지
- 경쟁업체에서 일하거나 회사의 영업비밀·거래처 정보·시설 등을 이용하는 등 이해충돌이나 회사 손해가 있었는지
- 겸업의 기간·횟수·수익 규모, 고의성, 회사의 허가 절차와 규정이 명확했는지
- 근로자의 직위와 담당 업무, 이전 근무태도, 회사가 입은 피해, 다른 징계와 비교한 처분의 무거움
따라서 휴일에 소규모로 한 겸업이고 업무 지장이나 이해충돌이 확인되지 않는다면, 규정 위반만으로 해고하기는 어려울 수 있습니다. 반대로 근무시간에 지속적으로 겸업하거나, 경쟁업체와 거래하거나, 회사 정보를 이용해 이익을 얻고 이를 숨기거나 거짓으로 해명한 사정이 겹치면 해고가 정당하다고 판단될 가능성이 커집니다. 징계사유가 여러 개라면 개별 사유만 따로 보지 않고 전체 사정을 함께 봅니다.
법원은 겸직의 내용이 실제로 반복적·계속적인 ‘직무’인지, 겸직으로 업무에 구체적인 지장이나 위험이 생겼는지도 살펴본 바 있습니다(춘천지방법원 원주지원 2022가합51146 판결). 즉, 직함만 겸했다는 이유보다 실제 활동의 내용과 정도가 중요합니다.
해고를 다투려는 근로자는 취업규칙·겸업 승인 규정, 업무시간 중 활동 내역, 업무평가와 근태자료, 회사가 주장하는 손해 및 조사·징계 과정의 자료를 보관해 두는 것이 좋습니다. 상시근로자 5명 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모에 따라 구제 방법도 달라질 수 있습니다.
