불법파견과 도급을 구분하는 판단 요소는 무엇인가요?

불법파견인지 도급인지는 계약서에 붙인 이름보다 실제로 누가 근로자를 지휘·감독하고 업무를 운영하는지를 중심으로 판단합니다.

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견은 파견업체가 근로자를 고용한 상태에서, 사용업체의 지휘·명령을 받아 사용업체를 위한 일을 하게 하는 형태입니다. 반면 도급은 일을 맡은 업체가 자기 책임으로 업무를 수행해 결과를 완성하고, 발주자는 그 결과에 대해 보수를 지급하는 계약입니다(민법 제664조). 따라서 ‘도급계약’이라고 작성했더라도 실제 운영이 파견에 가까우면 불법파견으로 판단될 수 있습니다.

주요 판단 요소

• 업무 지시와 감독: 발주업체가 근로자 개인에게 작업순서·방법·우선순위를 직접 지시하거나, 업무 수행을 구체적으로 감독하는지 봅니다.
• 근무시간·장소 관리: 발주업체가 출퇴근 시각, 근무장소, 휴게시간 등을 정하고 직접 관리하는지 살핍니다.
• 인력 배치와 관리: 작업자를 누구로 할지, 교체·이동·휴가를 어떻게 처리할지 실질적으로 발주업체가 정하는지 확인합니다.
• 업무 수행의 독립성: 수급업체가 작업 방법을 정하고 현장 책임자를 통해 소속 근로자에게 지시하는지, 아니면 발주업체 관리자가 근로자에게 직접 지시하는지 중요합니다.
• 업무가 결과물 중심인지: 완성해야 할 일이나 결과가 정해져 있고 수급업체가 그 결과에 책임지는지, 아니면 정해진 인력을 제공해 발주업체의 상시 업무를 수행하게 하는지 살핍니다.
• 그 밖의 사정: 업무 도구·설비의 소유와 제공 주체, 보수가 근로시간이나 인력 수에 따라 지급되는지, 업무가 계속되는지, 수급업체가 자체 조직과 사업상 책임을 갖는지 등을 함께 고려합니다.

어느 한 요소만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 업무 지시가 일부 있었다는 사정만으로 곧바로 불법파견이라고 단정하기 어렵고, 반대로 계약서에 도급이라고 적혀 있어도 발주업체가 근로자에게 직접 지시하고 근태·배치를 관리한다면 파견으로 판단될 위험이 커집니다.

실제 검토에서는 계약서뿐 아니라 업무지시 메시지, 작업일보·근태자료, 조직도, 현장 책임자의 역할, 대금 산정 방식 등 계약 내용과 현장 운영 자료를 함께 확인하는 것이 좋습니다. 불법파견에 해당하는지는 업무의 실제 운영 방식과 구체적인 증거를 종합해 판단해야 합니다.