육아기 근로시간 단축 중 근로조건을 서면으로 정하지 않은 경우 어떻게 대응해야 하나요?

육아기 근로시간 단축을 실시하면서 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정하지 않았다면, 사업주에게 변경된 조건을 서면으로 작성해 달라고 요청하고, 거부하거나 미루면 관련 자료를 보관해 노동관서에 상담·진정을 검토하실 수 있습니다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제2항에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정해야 합니다. 새 근로계약서를 작성하거나 기존 계약서의 변경사항을 적은 부속합의서를 작성하는 방식이 가능합니다. 단축 후 근로시간뿐 아니라 변경된 임금 등 근로조건도 서로 확인해 문서에 남기는 것이 좋습니다.

우선 이렇게 대응하세요.

1. 인사담당자나 사용자에게 이메일·공문 등 기록이 남는 방식으로 서면 작성을 요청하세요. 단축 시작일과 종료 예정일, 근무 시작·종료 시각, 변경되는 임금·수당 등 합의한 조건을 구체적으로 기재해 달라고 요청하면 됩니다.
2. 육아기 근로시간 단축 신청서와 승인 내용, 기존 근로계약서, 급여명세서, 근무시간 기록, 서면 작성 요청 및 회사 답변을 보관하세요. 구두로 합의한 내용이 있다면 합의 시점과 내용을 정리해 두는 것이 도움이 됩니다.
3. 사업주가 서면 작성을 거부하거나 실제 조건을 합의 내용과 다르게 적용하면, 사업장 내부 고충처리 절차를 이용하거나 관할 노동관서에 진정하는 방안을 검토하세요. 서면 미작성 사실과 함께 실제 근무시간·임금이 어떻게 정해지고 지급됐는지를 설명할 자료를 제출할 수 있습니다.

서면으로 정하지 않은 경우 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 근로조건 서면 작성 의무 위반에 관한 것으로, 단순히 문서가 없다는 이유만으로 근로자의 단축근무 신청이나 기존 근로조건이 자동으로 무효가 된다고 단정할 수는 없습니다. 실제 근로조건이나 임금에 다툼이 있다면 문서 미작성 문제와 별도로 구체적인 합의 내용 및 근무·급여 자료를 살펴야 합니다.