무단결근 며칠부터 해고가 가능한지에 대한 판단 기준은 무엇인가요?

무단결근은 법에 정해진 ‘며칠이면 자동 해고’ 기준이 없고, 취업규칙·단체협약에 정한 기준과 결근 사유, 반복 여부 등을 종합해 해고의 정당성을 판단합니다.

취업규칙에 ‘7일 이상 무단결근’을 해고 사유로 정했더라도, 이를 재직기간 전체의 결근일을 제한 없이 합산하는 뜻으로 보기는 어렵습니다. 상당하다고 인정되는 일정한 기간 안에 그 일수가 발생했는지가 중요합니다. 대법원은 ‘7일 이상 무단결근’ 규정을 이런 취지로 제한해 해석해야 한다고 판단했습니다(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결).

결근 일수만으로 해고 여부가 결정되는 것도 아닙니다. 실제로 무단결근인지, 결근 사유와 승인 여부, 결근이 업무에 미친 영향, 반복성, 이전 경고·징계 이력 등을 함께 살펴야 합니다. 취업규칙에 기준이 있더라도 해당 사정에 비해 해고가 지나치게 무거우면 정당성이 다투어질 수 있습니다. 판례 자료에는 연속 3일, 5일 이상 또는 월간 누계 7일의 무단결근을 이유로 한 해고가 정당하다고 인정된 사례도 있지만, 이는 그 일수만 채우면 항상 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다.

실무상으로는 다음을 확인하시는 것이 좋습니다.

• 취업규칙이나 단체협약의 무단결근 정의, 해고 기준, 결근계·승인 절차
• 근무일 기준 결근 날짜와 회사의 출근 요구·소명 요청 기록
• 근로자가 제시한 결근 사유와 객관적인 자료, 과거의 유사 사례 처리 방식
• 해고를 결정한다면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지 여부

참고로 상시 5명 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 근로기준법 규정의 적용이 달라질 수 있습니다. 다만 어느 사업장이든 ‘며칠이면 무조건 해고 가능하다’고 단정할 수는 없습니다. 해고예고와 해고의 정당성은 별개의 문제이므로, 예고했더라도 해고 사유가 정당해야 합니다.