겸직금지 규정만 위반한 경우에도 해고가 정당한 사유가 될 수 있나요?

겸직금지 규정 위반만으로 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아니지만, 구체적인 사정에 따라 정당한 해고 사유가 될 수는 있습니다. 규정 위반이 실제로 성립하는지와 해고가 지나치게 무거운 조치인지가 핵심입니다.

「근로기준법」 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 징계하지 못하도록 합니다. 따라서 취업규칙에 겸직금지 조항이 있다는 사실만으로 해고가 곧바로 정당화되는 것은 아닙니다. 규정의 문구와 적용 범위, 부업의 내용·기간·반복성, 회사 업무나 기업질서에 미친 영향 등을 함께 살펴야 합니다.

특히 다음 사정이 있으면 회사 측 주장이 강해질 수 있습니다.

• 경쟁업체에서 일하거나 회사의 영업정보·자산을 부업에 이용한 경우
• 근무시간 중 부업을 하거나 본래 업무 수행에 실제 지장을 준 경우
• 허가를 거절받고도 계속하거나, 지시를 받은 뒤에도 반복한 경우

반대로 부업이 근무시간 외에 이루어졌고 업무 차질이나 이해충돌이 확인되지 않으며, 위반이 일회적·경미한 경우라면 해고보다 가벼운 징계가 적절하다는 점을 다툴 수 있습니다. 실제로 축제위원장 겸직이 문제 된 사건에서는 겸직 자체와 업무 지장 여부 등을 살펴 해고를 무효로 판단했습니다. 다만 이 판단이 모든 부업에 그대로 적용되는 것은 아닙니다.

해고를 통지받았다면 취업규칙·근로계약의 겸직 및 징계 조항, 해고사유와 해고시기가 적힌 서면 통지, 부업의 시간·내용과 업무 영향 자료를 확인하세요. 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 상시근로자 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 등 일부 규정이 적용되지 않을 수 있으므로, 구제 방법은 사업장 규모에 따라 달라질 수 있습니다.