약정연장수당은 통상임금에서 제외해야 하나요?

약정연장수당은 실제로 약정한 연장근로의 대가로 지급하는 수당이라면 통상임금에서 제외될 가능성이 큽니다. 다만 수당 이름만 ‘연장수당’일 뿐, 실질적으로는 소정근로의 대가로 매월 지급하는 임금이라면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조에 따르면 통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금 중에서도 소정근로의 대가여야 합니다. 따라서 매월 일정액을 받는다는 사실만으로 통상임금이 되는 것은 아니며, 그 돈이 약정된 근로시간을 넘겨 일하는 대가인지가 핵심입니다.

다음 사항을 살펴보시면 됩니다.

• 근로계약서나 임금규정에 연장근로 시간 또는 월별 한도와 그에 대한 수당이 구체적으로 정해져 있는지
• 수당액이 약정된 연장근로 시간에 대한 대가로 산정되어 있는지
• 연장근로와 무관하게 매월 같은 금액을 지급하거나, 기존 기본급·정기수당을 이름만 바꾸어 지급한 것은 아닌지
• 약정 시간을 넘겨 실제 연장근로를 했다면, 그 초과분에 대한 수당도 별도로 지급했는지

대법원은 고정시간외수당이 소정근로의 대가가 아니라 연장근로의 대가로 지급된 사안에서는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결). 반대로 근로계약서에 연장근로 시간이나 산정 근거가 없고, 연장근로 여부와 관계없이 정액을 지급하는 등 실질이 일반 임금이라면 통상임금으로 인정될 여지가 있습니다. 결국 명칭보다 계약 내용, 실제 근무와 지급 방식, 수당이 생긴 경위를 함께 봐야 합니다.

통상임금 해당 여부는 연장근로수당의 법정 가산액을 계산할 때 영향을 줍니다. 다만 연장근로 가산수당 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 사업장 규모에 따라 실제 청구 가능 범위가 달라질 수 있습니다.