인턴에게 상여금을 지급하지 않을 경우 발생할 수 있는 법적 리스크는 무엇인가요?

인턴에게 상여금을 지급하지 않는 것 자체만으로 곧바로 법적 리스크가 발생한다고 단정하기는 어렵습니다. 핵심은 해당 상여금이 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되어 임금에 해당하는지, 그리고 지급의무가 이미 확정되어 있었는지에 따라 달라집니다.

• 임금성이 인정되는 상여금을 지급하지 않은 경우: 사용자가 단체협약·취업규칙·급여규정 등에 따라 지급의무가 있는 상여금을 지급하지 않으면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제43조(임금 지급), 제36조(금품 청산) 등과 관련한 문제가 생길 수 있고, 지연이자나 체불사업주 명단 공개·상습체불사업주 판단 등의 대상이 될 가능성도 있습니다.
• 임금성이 약한 상여금인 경우: 지급사유 발생이 불확정적이거나 일시적·은혜적으로 지급되는 상여금은 임금으로 보기 어려우므로, 지급하지 않더라도 임금체불 문제로 바로 연결되지는 않을 수 있습니다. 다만 명칭만으로 판단하지 않고, 실제 지급 관행·지급기준·지급의무의 존재 여부를 함께 봐야 합니다.
• 인턴이라는 명칭보다 근로자성·근로조건이 중요: 인턴이라도 근로기준법상 근로자에 해당하면 임금 보호 규정이 적용될 수 있습니다. 반대로 근로자가 아닌 경우라면 근로계약이 아니라 민법상 고용 등 다른 계약관계가 문제 될 수 있어 접근 방식이 달라집니다.
• 세무·회계 측면의 별도 검토: 상여금은 근로 제공의 대가로 지급되는 급여·상여로서 인건비 처리, 원천징수, 지급명세서 제출 등과도 연결됩니다. 다만 이는 노무 리스크와 구분되는 영역이므로, 실제 지급 여부나 세무 처리는 별도로 확인해야 합니다.

정리하면, 인턴에게 상여금을 지급하지 않을 때의 법적 리스크는 해당 상여금이 법적으로 임금에 해당하는지, 사용자에게 지급의무가 있었는지를 먼저 확인한 뒤 판단해야 합니다. 지급기준이 문서로 정해져 있고 정기적·계속적으로 지급해 왔다면 미지급 시 임금체불 리스크가 커질 수 있으므로, 관련 규정과 과거 지급 관행을 먼저 살펴보시는 것이 좋습니다.