갱신기대권이 인정되는 경우 재계약을 거절하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

갱신기대권이 인정되는 근로자와 재계약을 하지 않으려면, 계약기간 만료만을 이유로 통보해서는 부족하고 객관적·합리적이며 공정한 갱신 거절 사유와 절차를 갖춰야 합니다.

갱신기대권은 계약서에 갱신 조항이 있는지뿐 아니라 취업규칙·단체협약, 반복된 갱신 관행, 갱신 기준과 평가 방식, 업무의 지속성 등 근로관계의 여러 사정을 종합해 인정될 수 있습니다. 계약서에 “갱신기대권이 없다”고 적혀 있어도 실제 운영과 갱신 관행에 따라 인정될 수 있습니다.

재계약 거절 전 준비할 사항

1. 거절 사유를 구체적으로 정리하세요. 업무상 문제나 평가 결과를 사유로 삼는다면, 언제 어떤 일이 있었는지와 이를 뒷받침할 자료를 확보해야 합니다. 막연한 “업무 부적격”이나 근거가 부족한 주장만으로는 정당한 사유가 되기 어렵습니다.
2. 평가 기준과 절차가 공정했는지 점검하세요. 사전에 정한 기준을 일관되게 적용하고, 평가자의 자의에만 의존하지 않도록 하는 것이 중요합니다. 평가 과정·근거 자료를 남기고, 필요한 경우 근로자가 설명하거나 이의를 제기할 기회를 두는 편이 안전합니다. 다만 이의제기 절차 등이 법정 필수 절차라고 단정할 수는 없습니다.
3. 비슷한 근로자와 다르게 대우하지 않았는지 확인하세요. 동일하거나 유사한 업무를 하는 근로자의 갱신 사례와 비교해 일관성을 검토하고, 노동조합 활동 등 정당한 권리 행사를 이유로 한 거절로 오해될 사정도 살펴야 합니다.
4. 결정과 통보를 문서로 남기세요. 갱신 거절 사유와 판단 근거, 계약 종료 시점을 서면으로 구체적으로 알리고 관련 자료를 보관하는 것이 좋습니다. 이는 분쟁 시 사유와 절차의 공정성을 설명하는 데 도움이 됩니다.

갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단되면 부당해고와 마찬가지로 효력이 부정될 수 있고, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 반면 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료로 근로관계가 끝나는 것이 원칙입니다. 상시 5명 미만 사업장인지에 따라 부당해고 구제 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모도 확인해야 합니다.

근로기준법상 해고사유·시기의 서면통지는 해고에 관한 규정입니다. 기간 만료에 따른 갱신 거절이 법적으로 해고에 해당하는지는 사안에 따라 판단될 수 있으므로, 이를 통상 해고로 처리한다면 서면통지 요건도 함께 검토해야 합니다. 갱신 거절 사유가 경영상 해고와 관련된 경우에는 별도로 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정 및 근로자대표와의 협의 요건을 확인해야 합니다.