관리자가 사원을 해고하기 위해 꼬투리를 잡는다는 증언이 많을 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있나요?

관리자가 개인적으로 마음에 들지 않는다는 이유로 사원을 계속 감시하거나 사소한 일을 문제 삼아 해고하겠다고 압박했다는 증언이 구체적이고 일관된다면, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있습니다. 다만 증언이 많다는 사실만으로 자동 인정되는 것은 아니며, 실제 행위와 그로 인한 고통·근무환경 악화를 함께 살펴봅니다.

근로기준법 제76조의2상 직장 내 괴롭힘은 ① 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용하고, ② 업무상 적정범위를 넘어, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 관리자가 인사상 영향력이나 상급자 지위를 이용해 특정 사원에게만 반복적으로 흠을 잡고, 업무상 필요성이 불분명한 질책이나 해고 위협을 했다면 이 요건을 충족할 수 있습니다.

반대로 정당한 업무 지시·평가나 실제 잘못에 대한 합리적인 지적이라면, 사원이 불쾌하거나 해고를 걱정했다는 사정만으로 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 따라서 ‘자를 거라고 말했다’는 말 자체뿐 아니라, 왜 문제 삼았는지, 다른 직원과 다르게 대했는지, 얼마나 반복했는지, 말과 조치가 업무상 필요하고 적정했는지가 중요합니다. 해고 의도가 있었다는 증언은 관리자의 동기와 행위를 뒷받침하는 자료가 될 수 있지만, 그 의도만으로 괴롭힘이 확정되지는 않습니다.

증언은 다음 자료와 함께 정리하면 사실 확인에 도움이 됩니다.

• 발언의 날짜·장소·정확한 표현과 당시 상황을 기록한 메모
• 직접 들은 사람별 진술, 메신저·이메일·업무지시 기록
• 특정 사원에게만 업무를 과도하게 부여하거나 불리하게 평가한 정황
• 반복된 질책 전후의 업무 처리 내역과 근무환경 변화

회사에 신고하면 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제1항·제2항). 조사 중에는 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호조치를 할 수 있고, 괴롭힘이 확인되면 피해근로자의 의견을 들어 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 신고자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

따라서 목격자들에게 기억이 생생할 때 각자 직접 본 내용과 들은 말을 구체적으로 기록해 달라고 요청하고, 회사에 서면으로 신고해 조사와 증거 보존을 요구하는 방법이 좋습니다. 사용자가 신고를 받고도 조사를 하지 않거나 법에서 정한 조치를 위반하면 과태료 대상이 될 수 있습니다. 다만 실제 인정 여부는 증언의 구체성·일관성 및 다른 객관적 자료와 함께 판단됩니다.