단발성 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사례가 있나요?

단발성이라도 폭언이나 신체접촉의 정도가 심하고 업무상 적정범위를 넘어 정신적·신체적 고통이나 근무환경 악화를 일으켰다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

인정될 수 있는 사례로 소개된 사건에서는 상급자가 근로자에게 연장근로수당을 신청하지 말라는 취지로 “거지 새끼냐, 돈이 궁하냐”는 폭언을 했습니다. 그 결과 근로자가 실제 연장근로를 하고도 수당을 신청하지 못했습니다. 폭언이 한 차례였더라도 상급자의 지위를 이용해 법적으로 보장된 권리 행사를 위축시켰고 근무환경을 악화시켰다는 점에서 괴롭힘으로 판단됐습니다.

또 다른 사례에서는 상급자가 업무상 잘못을 이유로 근로자에게 폭언하고 귀를 잡아당긴 사실이 조사에서 확인되어 괴롭힘으로 인정됐습니다. 이 사례에는 과거에도 괴롭힘이 있었다는 진술이 있었으므로, 완전히 한 번의 행위만으로 판단된 사례라고 단정하기보다는 확인된 폭언·신체접촉의 심각성과 사건 전후 사정도 함께 고려된 사례로 보는 편이 정확합니다.

반대로, 일회성 모욕 발언이라도 항상 인정되는 것은 아닙니다. 판결 사례에서는 “대학 나왔잖아, 이것도 못하냐”와 같은 발언이 문제 됐지만, 일회적이었다는 점 등을 고려해 괴롭힘으로 인정되지 않은 경우도 소개되어 있습니다. 결국 횟수만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

판단할 때는 상급자 지위나 관계상 우위를 이용했는지, 발언·행위가 업무상 필요한 수준을 넘었는지, 표현과 행동의 수위, 피해자의 처지와 당시 상황, 실제로 권리 행사가 막히거나 근무환경이 나빠졌는지를 함께 봅니다. 행위자의 괴롭힐 의도가 반드시 확인되어야 하는 것은 아닙니다.

사건을 신고하거나 조사받을 때는 정확한 발언과 행동, 날짜·장소, 당시 업무상 맥락, 목격자 진술, 메신저·녹취 등 확인 가능한 자료를 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다. 신고가 접수되거나 사용자가 사실을 알게 되면 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항).