직장 내 성희롱 피해로 인한 산재 요양기간 중 휴업급여 30% 차액을 회사에 먼저 지급 요청하고, 사측이 거부할 경우 그 시점을 기산일로 하여 차별시정 신청을 진행하는 것이 올바른 절차인가요?

판정서의 해당 문구를 보면 회사에 차액 지급을 먼저 요청하는 것은 다음 절차를 준비하는 데 도움이 됩니다. 다만, 회사가 거절한 날이 새 시정신청의 기산일이 된다고 단정할 수는 없습니다.

판정서가 이미 보호조치 미이행을 주문으로 인정했다면, 인용하신 대목은 그 주문을 뒤집은 판단이라기보다 요양기간 임금 차액 미지급 주장은 회사에 지급을 요청한 사실이 없어 그 사건의 시정신청 대상으로 판단하지 않았다는 취지로 읽힙니다. 따라서 같은 쟁점을 별도로 다투려면 우선 회사에 요청을 남기는 것이 합리적입니다.

다만 법률상 두 가지를 구분하셔야 합니다.

• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제4항은 성희롱 사실이 확인된 경우 피해근로자가 요청하면 사업주가 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다. 이 조항은 요청을 전제로 하지만, 열거된 조치에 산재 휴업급여와 정상임금의 차액 지급이 명시되어 있지는 않습니다.
• 따라서 회사에 요청하는 것은 판정서가 지적한 절차상 공백을 보완하는 의미가 있지만, 요청만으로 차액이 법정 임금채권이 되거나 회사의 지급의무가 확정되는 것은 아닙니다. 별도 지급 약정이나 다른 법적 근거가 있는지는 따로 검토해야 합니다.

시정신청 기한을 회사의 거절일로부터 새로 6개월이라고 보아서는 안 됩니다. 같은 법 제26조의 신청기간은 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월이고, 제1호·제3호 유형의 행위가 계속된 경우에는 그 종료일부터 6개월입니다. 제14조제4항의 조치 미이행이 문제라면, 요청일·요청을 받은 뒤의 대응·미이행이 언제부터 어떤 형태로 이어졌는지가 기산일 판단에 중요할 수 있습니다. 그러나 인용하신 판정서만으로 거절일이 법정 기산일이라고 확정할 수는 없으니, 기존 사건의 결정서에 적힌 사실관계와 행위 시점을 기준으로 기간을 보수적으로 확인하시는 편이 안전합니다.

실무적으로는 회사에 서면으로 요청하되, 산재 요양기간, 공단에서 받은 휴업급여, 정상근무 시 임금과 차액 산정 근거, 요청하는 조치와 지급을 원하는 이유를 구체적으로 적고 전달·도달 증거를 보관하세요. 회사의 답변이나 미응답도 보관하시고, 이후 신청을 준비할 때는 차액 지급 요구만이 아니라 그 미지급이 어떤 보호조치 의무 위반에 해당한다고 보는지와 관련 자료를 구체적으로 밝혀야 합니다. 시정신청 내용은 구체적으로 명시해야 한다는 제26조제2항도 유의하셔야 합니다.