대표이사가 산업안전보건법상 근로자로 인정될 수 있는 판단 기준은 무엇인가요?

대표이사도 직함만으로 산업안전보건법상 근로자에서 자동으로 제외되거나 포함되는 것은 아니며, 실제로 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일했는지를 종합해 판단합니다.

산업안전보건법상 근로자는 근로기준법상 근로자를 말합니다. 따라서 대표이사라는 등기상 지위보다 실제 업무관계가 중요합니다. 회사의 업무를 독립적으로 결정하고 인사·예산·사업 운영을 총괄하는 등 사용자로서 활동한다면 근로자로 인정되기 어렵습니다. 반대로 직함은 대표이사라도 실제로는 다른 사람의 지휘·감독 아래 정해진 업무를 수행하고, 회사에 종속되어 일한 사정이 뚜렷하면 근로자로 인정될 여지가 있습니다.

판단할 때는 다음 사정을 종합적으로 살펴봅니다.

• 업무 내용이 회사에 의해 정해지고, 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받는지
• 업무 수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지
• 근무시간과 장소가 지정되어 있고 이를 따라야 하는지
• 다른 사람을 고용해 업무를 대신하게 할 수 있는지
• 보수가 실제 근로의 대가인지, 고정급이 정해져 있는지
• 근무가 계속적·전속적인지, 사회보험 등 다른 법령에서도 근로자 지위가 인정되는지
• 당사자들의 경제적·사회적 관계와 실제 권한·책임이 어떠한지

대표이사로서 회사의 경영을 독립적으로 결정하는 권한과 책임을 행사하는지, 아니면 별도의 지배자나 상급자의 통제 아래 업무를 수행하는지가 특히 중요합니다. 급여를 받거나 근로소득세가 원천징수된다는 사정만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 계약서의 명칭이나 법인등기상 직함보다 실제 업무 방식과 권한을 확인해야 합니다.

근로자로 인정되면 산업안전보건법의 근로자 보호 규정 적용 여부를 따질 때 근로자에 해당할 수 있습니다. 다만, 해당 법은 일부 사업 또는 사업장에 전부 또는 일부 적용되지 않을 수 있으므로 업종과 사업장 규모 등 적용 범위도 별도로 확인해야 합니다. 근로자성은 구체적인 사실관계에 따라 달라져, 업무 지시 자료, 조직도·결재 권한, 급여 내역, 근무시간 관리자료 등을 함께 살펴 판단하는 것이 좋습니다.