시간제 급여를 지급하는 인원에게 예산 문제로 12월 말에 5~6일 정도 출근하지 말라고 하고, 내년 1월 1일부터 다시 출근하라고 지시해도 되나요?

예산 사정으로 회사가 일방적으로 12월 말 5~6일간 출근하지 말라고 하고 그 기간 임금도 주지 않는 것은, 해당 날짜에 원래 근무하기로 되어 있었다면 원칙적으로 어렵습니다. 사용자의 사정으로 일을 못 하게 하는 휴업에 해당할 수 있어 휴업수당을 지급해야 할 수 있습니다.

시간제로 급여를 받는 근로자라는 이유만으로 달라지지는 않습니다. 근로계약에 따라 그 기간 근무하기로 정해져 있었는데 회사가 예산 문제로 근무를 중단시키는 것이라면, 단순히 “출근하지 말라”고 통보하는 것만으로 무급 처리할 수는 없습니다.

근로기준법 제46조에 따르면 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간에 대해 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 다만 그 금액이 통상임금보다 많으면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 휴업기간 중 일부 임금을 지급했다면, 그 지급액을 고려해 수당을 산정합니다.

휴업수당 기준보다 적게 지급하려면 사업을 계속하는 것이 부득이하게 불가능한 사유가 있어야 하고, 노동위원회의 승인을 받아야 합니다. 예산이 부족하다는 사정만으로 그 승인이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 근로계약서에 무급으로 쉬도록 정해져 있더라도 법정 기준보다 불리한 부분은 효력이 없을 수 있습니다.

다만 다음과 같은 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다.

• 그 날짜가 애초 근무표나 근로계약상 근무일이 아니었다면, 그날의 임금이나 휴업수당이 당연히 발생한다고 단정하기 어렵습니다.
• 근로자가 실제로 자발적으로 무급휴가에 동의한 경우와 회사가 일방적으로 쉬게 하는 경우는 구분해야 합니다. 회사의 지시에 따른 휴무를 동의한 무급휴가로 처리할 수 있는지는 구체적인 경위와 동의 여부를 살펴야 합니다.
• 근로기준법의 적용 여부는 사업장 규모 등에도 영향을 받을 수 있으므로, 상시 근로자 수와 근무일·근무표를 함께 확인해야 합니다.

우선 근로계약서와 해당 월 근무표, 회사의 휴무 통보 내용, 급여명세서를 보관해 두세요. 무급으로 처리된다면 회사에 해당 기간의 휴업수당 지급 여부와 산정 근거를 서면으로 요청하고, 실제로 근무하기로 되어 있던 날짜와 시간을 기준으로 확인하시는 것이 좋습니다.