매달 지급하던 식대를 회사가 일방적으로 중단할 수 있나요?

회사가 매달 지급하던 식대를 중단할 수 있는지는 그 식대가 근로계약·취업규칙 등에 따라 지급하기로 한 임금인지, 별도 약정 없이 제공한 복리후생인지에 따라 달라집니다. 임금으로 약정했거나 계속 지급해 근로조건으로 정착된 식대라면 회사가 일방적으로 중단하기 어렵고, 불리한 취업규칙 변경이라면 근로자 측 동의가 필요합니다.

근로계약서에 식대 항목이 없더라도 곧바로 회사가 자유롭게 끊을 수 있다는 뜻은 아닙니다. 급여명세서에 매달 식대가 기재되어 왔는지, 지급액과 조건이 정해져 있었는지, 취업규칙·급여규정·채용 안내나 별도 합의에 지급 근거가 있는지 등을 함께 살펴야 합니다. 정액 식대를 정기적으로 지급해 온 경우에는 임금 또는 약정된 근로조건으로 인정될 가능성이 있지만, 실제 지급 경위와 운영 방식에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

• 계약서·취업규칙·급여규정에 식대 지급이 정해진 경우: 지급 조건을 변경하거나 중단하려면 원칙적으로 근로자와의 합의가 필요합니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단순히 의견만 듣는 것으로는 부족합니다.
• 정해진 약정은 없지만 매달 일정액을 계속 지급한 경우: 지급 관행만으로 곧바로 결론이 정해지는 것은 아니지만, 회사가 지급을 약속한 임금·근로조건이었는지 따져볼 여지가 있습니다. 회사가 지급을 중단한 이유와 과거 안내 내용도 확인해야 합니다.
• 식사를 실제로 제공하거나 식권만 제공하고, 식사를 이용하지 않아도 현금·대체 혜택을 주지 않은 경우: 임금이 아닌 현물 복리후생일 가능성이 있어 현금으로 지급해 온 식대와 다르게 판단될 수 있습니다.

임금에 해당하는 식대라면 근로기준법 제43조의 임금 전액 지급 원칙도 문제될 수 있습니다. 우선 근로계약서, 급여명세서, 사내 규정, 지급 안내문과 급여 입금 내역을 모아 식대의 지급 근거와 조건을 확인하시고, 중단 통보가 있었다면 회사에 변경 근거와 적용 시점을 서면으로 요청해 두시는 편이 좋습니다. 근로조건 명시 서면에 임금이 누락된 문제와 실제 식대 지급을 중단할 권한이 있는지는 별개의 쟁점입니다.