근무 중 호출에 대비해야 하는 대기시간을 휴게시간으로 볼 수 있나요?

호출에 대비해야 해서 즉시 응답하거나 업무를 수행해야 하고 그 시간에 자유롭게 쉴 수 없다면, 그 시간은 휴게시간이 아니라 근로시간으로 볼 가능성이 큽니다. 반대로 호출 의무나 즉시 대응 의무가 없고 자유롭게 이용할 수 있었다면 휴게시간으로 인정될 수 있습니다.

근로기준법 제50조제3항은 작업을 위해 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간을 근로시간으로 봅니다. 따라서 실제로 업무를 하지 않았더라도 호출을 기다리는 동안 사용자의 통제 아래 있었다면 근로시간이 될 수 있습니다. 근로계약서나 근무표에 ‘휴게시간’이라고 적혀 있다는 사정만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

판단할 때는 다음 사정을 종합합니다.

• 호출에 응답하거나 현장에 복귀해야 하는 시간 제한이 있는지
• 대기 중 장소를 떠나거나 개인 용무를 볼 수 있었는지
• 호출 빈도와 실제 업무량이 어느 정도였는지
• 휴게 중에도 업무 지시·감독을 받았는지, 제대로 쉴 장소가 있었는지

대법원 2021. 7. 21. 선고 2021다225845 판결은 대기·휴식·수면시간도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 지휘·감독을 받았다면 근로시간이 될 수 있다고 판단했습니다. 다만 구체적인 결론은 실제 근무 방식에 따라 달라집니다.

분쟁에 대비해 호출 내역, 업무지시 메시지, 근무표, 출입기록, 업무일지와 휴게공간 사진 등을 보관해 두시면 판단에 도움이 됩니다. 근로기준법 위반 사실은 근로자가 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다. 다만 상시 5명 미만 사업장인지에 따라 일부 근로시간 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 해당 사업장 규모도 함께 살펴야 합니다.