중개보조원으로 프리랜서 계약을 체결하고 월요일부터 토요일까지 오전 10시부터 오후 6시 30분까지 근무하며 기본급이 없는 경우 근로자로 인정받을 수 있나요?
제시하신 사정만으로 근로자(직원)라고 확정할 수는 없지만, 월요일부터 토요일까지 정해진 시간에 계속 출근하는 형태라면 근로자성 판단에 유리한 요소가 있습니다. 프리랜서 계약이나 기본급이 없다는 이유만으로 근로자가 아니라고 결론 내릴 수는 없습니다.
「근로기준법」상 근로자인지는 계약서의 명칭보다 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 일했는지를 봅니다. 따라서 정해진 출퇴근 시간은 사무소가 근무시간을 지정하고 그에 구속하는지 살필 때 중요한 사정입니다. 다만 이 사실만으로는 업무 지휘·감독 정도나 보수의 실질을 알 수 없어 최종 판단은 어렵습니다.
특히 다음 내용을 함께 살펴보셔야 합니다.
- 업무 지시·보고: 매물 안내, 고객 응대, 광고·연락 업무 등을 구체적으로 지시받고 진행 상황을 보고하는지
- 근무 통제: 지각·결근을 관리하거나 외출·휴무에 사전 승인을 요구하는지, 정해진 시간에 사무소를 지켜야 하는지
- 보수와 영업 위험: 기본급이 없어도 성사 건수와 관계없이 고정적으로 지급되는 돈이나 근무시간에 대한 보수가 있는지, 반대로 본인 책임으로 영업비용·손실을 부담하는지
- 업무 대체와 독립성: 다른 사람에게 일을 맡길 수 있는지, 본인의 방식과 일정으로 독립해 일하는지, 여러 사무소에서 자유롭게 일하는지
따라서 고정 출퇴근을 지키고 사무소의 지시·감독 아래 업무를 수행하며, 본인이 임의로 대체자를 둘 수 없다면 근로자로 인정될 가능성이 높아질 수 있습니다. 반대로 출근이 형식적일 뿐 실제로 업무·일정을 자율적으로 정하고, 독립적으로 중개 실적을 내며 비용과 위험을 부담한다면 근로자성이 약해질 수 있습니다. 기본급이 없고 성과에 따라 보수를 받는다는 점은 판단 요소 중 하나이지, 그 자체로 결론을 정하지는 않습니다.
근무표·출퇴근 기록, 업무 지시와 보고 내역, 휴무 승인 방식, 수수료·정산 내역, 계약서와 비용 부담 자료를 보관해 실제 운영 모습을 확인해 보세요. 근로자로 인정되더라도 근로시간·연장근로수당 등 적용 여부는 상시 근로자 수에 따라 달라질 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장에 근로기준법이 적용되고, 상시 근로자 수는 원칙적으로 법 적용 사유 발생 전 1개월의 근로자 연인원을 가동일수로 나누어 산정합니다. 제시하신 시간대에는 휴게시간이 포함됐을 수 있으므로 실제 근로시간은 휴게시간과 대기시간의 운영 방식까지 확인해야 합니다.
