취업규칙상 당연퇴직 규정이 있어도 부당해고가 될 수 있나요?

취업규칙에 ‘당연퇴직’이라고 적혀 있어도, 실제로는 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝낸 것이라면 해고에 해당할 수 있고 부당해고로 판단될 수 있습니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 합니다. 따라서 규정의 이름이나 절차가 ‘당연퇴직’, ‘당연면직’인지보다 퇴직 사유와 실제 처리 방식이 중요합니다.

• 근로자의 사망, 정년 도달, 근로계약기간 만료처럼 근로관계가 저절로 끝나는 사유라면 일반적으로 해고와 구별됩니다.
• 그와 달리 취업규칙에 정한 사유가 발생했을 때 회사가 근로자의 의사와 관계없이 퇴직 처리했다면, 명칭이 당연퇴직이어도 해고로 볼 수 있습니다.
• 해고로 판단되면 그 당연퇴직 사유가 실제로 존재하는지, 규정의 뜻과 적용이 합리적인지 등을 따져 정당한 이유가 있는지 판단합니다. 규정에 당연퇴직 조항이 있다는 사실만으로 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.

다만 당연퇴직 사유가 무엇이든 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 예컨대 법원은 당연퇴직 사유를 둔 취지를 존중할 수 있다고 보면서도, 그 사유가 사회통념상 상당성을 인정하기 어려운지 등 구체적인 사정을 함께 살핍니다. 대기발령 후 일정 기간이 지났다는 이유만으로 퇴직시키는 경우에도, 퇴직 처리 당시 해고 사유가 존재했는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

실무적으로는 취업규칙의 해당 조항, 회사가 통지한 퇴직 사유와 통지서, 사유 발생 경위, 회사가 근로관계를 끝내기로 결정한 과정 등을 함께 살펴보셔야 합니다. 상시근로자 5명 미만 사업장이라면 부당해고 구제제도 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 사업장 규모도 확인이 필요합니다. 실제 해고인지와 정당한 이유가 있는지는 구체적인 사실관계에 따라 달라집니다.