회사에서 민법 조항을 근거로 사직서 제출 일자에 사표를 수리해주지 않을 경우, 고용보험 상실일을 민법 조항에 따른 계약 종료일로 처리할 수 있나요?
기간의 정함이 없는 근로계약이라면, 회사가 사직서를 즉시 수리하지 않더라도 민법상 해지 효력이 발생한 날에 근로관계가 끝날 수 있고, 고용보험 상실일은 그 다음 날로 처리하는 것이 원칙입니다. 따라서 사직서 제출일이 아니라 실제 근로관계가 종료되는 날을 기준으로 판단합니다.
민법 제660조에 따르면 기간을 정하지 않은 고용계약은 당사자가 해지 통고를 할 수 있습니다. 다만 통고 즉시 계약이 끝나는 것은 아니며, 보수를 정한 방식에 따라 효력이 생기는 시점이 달라집니다.
- 보수를 기간으로 정하지 않은 경우: 회사가 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지 효력이 발생합니다.
- 월급처럼 보수를 기간 단위로 정한 경우: 민법 제660조제3항에 따라 통고를 받은 당기(해당 보수 기간) 이후의 1기(다음 보수 기간)가 지나야 효력이 발생합니다. 실제 날짜는 급여를 정한 기간과 통고가 전달된 시점에 따라 계산해야 합니다.
따라서 회사가 수리를 거부했다는 이유만으로 사직서에 적은 날짜에 곧바로 고용보험 자격이 상실되는 것은 아닙니다. 반대로 민법상 해지 효력이 이미 발생해 근로관계가 끝났다면, 회사가 별도로 수리하지 않았다는 이유만으로 그 종료일을 임의로 늦출 수 있는 것도 아닙니다. 고용보험법 제14조제1항제3호는 근로자가 이직한 경우 이직한 날의 다음 날 피보험자격을 상실한다고 정합니다.
다만 이는 기간의 정함이 없는 계약을 전제로 한 설명입니다. 기간제 계약은 계약기간과 중도 해지 사유에 따라 달라질 수 있고, 근로자가 해지 효력 발생 뒤에도 계속 출근해 근무했다면 실제 근로관계 종료일을 따져야 합니다. 고용기간 만료 후에도 계속 일하고 회사가 상당한 기간 이의를 제기하지 않으면 민법 제662조의 묵시적 갱신 문제가 생길 수 있습니다.
회사가 상실 신고를 하지 않거나 날짜를 다르게 신고하면, 근로자는 고용보험법 제15조제3항 및 제17조에 따라 직접 피보험자격 취득·상실 사항을 신고하거나 자격 확인을 청구할 수 있습니다. 이때 사직서와 회사가 받은 날짜를 보여주는 자료, 회사와 주고받은 연락, 마지막 근무일 자료 등을 준비해 실제 통고 시점과 근로관계 종료일을 설명하시는 것이 좋습니다.
