6개월 수습 후 3개월 추가 계약을 하면서 정규직 전환 부담이 없다는 문구가 추가되었는데, 이 경우 정규직 전환이 가능한가요?

추가 3개월 계약서의 “정규직 전환 부담이 없다”는 문구는 회사가 전환을 약속하지 않았다는 근거가 될 수 있지만, 그 문구만으로 정규직 전환 기대나 갱신기대권이 당연히 사라지는 것은 아닙니다. 최초 공고와 계약 체결 경위, 회사가 설명한 평가·전환 절차, 실제 평가와 계약 연장 이유를 함께 살펴봐야 합니다.

이번에는 최초 공고가 “정규직(단, 6개월 계약직 평가 후 전환)”이었고, 6개월 뒤 3개월을 더 계약하면서 추가 문구가 들어간 상황입니다. 이 문구는 회사에 유리한 자료가 될 수 있습니다. 다만, 추가 계약서에 서명했다는 사정만으로 최초 공고의 내용이나 그동안 형성된 전환 기대가 모두 없던 일이 되는 것은 아닙니다. 반대로 최초 공고만으로 정규직 전환이 확정됐다고 볼 수도 없습니다.

특히 아래 사정이 중요합니다.

• 공고의 ‘평가 후 전환’이 단순히 평가 가능성을 안내한 것인지, 일정 기준을 충족하면 전환한다는 약속이었는지
• 6개월 평가 결과가 무엇이었고, 회사가 왜 팀을 옮기게 했으며 다시 3개월 계약을 제안했는지
• 추가 계약서의 해당 문구가 어떤 의미인지 사전에 설명받았는지, 문구가 들어간 이유가 무엇인지
• 회사가 전환 기준이나 평가 절차를 안내했는지, 평가를 실제로 했는지

현재 6개월과 추가 3개월을 합친 9개월만으로는 기간제법상 2년 초과 사용에 따른 무기계약 간주가 적용되지 않습니다. 다만 계약기간이 더 이어지거나 반복 갱신되면 계속 근무한 기간을 합산해 판단할 수 있고, 법정 예외 사유가 있으면 달라질 수 있습니다. 2년 기준과 별개로, 정규직 전환 또는 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 인정되는지는 별도로 판단합니다.

지금은 채용공고 원본, 최초·추가 계약서, 팀 이동과 계약 연장 이유가 담긴 문자·메일, 평가표와 평가 결과를 보관하세요. 회사에는 서면으로 추가 계약서 문구의 의미, 3개월 뒤 전환 여부와 평가 기준, 6개월 평가 및 팀 이동의 사유를 확인해 두는 편이 좋습니다. 3개월 뒤 계약 종료나 전환 거절을 통보받으면, 그 통보가 단순한 기간만료인지 또는 전환·갱신 기대를 부당하게 거절한 것인지 자료를 토대로 검토해야 합니다. 갱신기대권이 인정되더라도, 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지 등이 함께 문제됩니다.

참고로 부당해고 구제신청 적용 여부는 사업장 규모 등 조건에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 종료 통보를 받으면 계약서와 공고를 함께 검토해야 합니다.