정규직 공고를 보고 입사했는데 공고에 6개월 계약직 후 평가를 통해 정규직으로 전환한다는 문구가 기재되어 있습니다.

채용공고에 ‘6개월 계약직 후 평가를 거쳐 정규직 전환’이라고 적혀 있었다면, 그 문구만으로 정규직 전환이 보장된 것은 아니지만 평가를 통과하면 전환될 것이라는 정당한 기대가 인정될 가능성은 있습니다.

‘정규직 공고’라는 제목과 별도로 적힌 조건을 함께 봐야 합니다. 공고에 계약직 기간과 평가 후 전환이라는 조건이 분명히 기재되어 있다면, 입사 즉시 정규직 채용을 약속했다고 보기는 어렵습니다. 다만 공고 문구, 근로계약서, 회사의 전환 관행과 실제 평가 방식 등을 종합해 정규직 전환을 기대할 만한 사정이 있었는지 판단합니다. 대법원은 기간제 근로자의 정규직 전환 기대권이 인정될 수 있고, 전환을 거절한 데 합리적인 이유가 있는지도 살펴야 한다고 판시했습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).

특히 다음 사정이 중요합니다.

• 공고나 근로계약서가 전환을 단순히 ‘가능’하다고 했는지, 또는 평가 후 전환을 예정된 절차처럼 안내했는지
• 평가 기준과 절차를 미리 알렸는지, 실제로 그 절차에 따라 평가했는지
• 같은 직무의 계약직 근로자들이 대체로 전환되어 왔는지
• 담당 업무가 계속 필요한 업무인지
• 전환 불가 통보를 받았다면 이유가 구체적이고 객관적인지

따라서 평가 없이 계약만료를 통보받았거나, 공고에서 안내한 평가 절차를 지키지 않았거나, 근거가 불분명한 평가로 전환을 거절했다면 부당한 근로관계 종료인지 다툴 여지가 있습니다. 반대로 평가 기준이 사전에 안내되었고 공정한 절차에 따라 평가했으며 전환 거절에 객관적인 이유가 있다면 기대권이 인정되더라도 거절이 정당할 수 있습니다. 전환 기대권이 인정되는지는 공고 문구 하나만으로 확정되지 않습니다.

우선 채용공고 원본, 근로계약서, 평가기준·결과, 전환 관련 안내와 회사의 과거 전환 사례를 보관해 두세요. 근로계약을 체결할 때 임금·소정근로시간 등 법정 근로조건을 명시해야 하며, 임금과 근로시간·휴일·연차 등은 서면 또는 전자문서로 교부해야 합니다(근로기준법 제17조). 공고와 실제 계약조건이 다르거나, 실제 조건이 명시된 내용과 다르다면 그 차이도 함께 검토해야 합니다(근로기준법 제19조).