인사발령 시 회사가 근로자와 협의하지 않으면 무조건 부당전직인가요?

회사가 인사발령 전에 근로자와 협의하지 않았다는 사정만으로 그 발령이 무조건 부당전직이 되는 것은 아닙니다. 협의 여부는 판단 요소 중 하나이며, 발령의 업무상 필요성, 근로자에게 생기는 불이익, 발령 과정 등을 종합해 판단합니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자에게 전직 등 불이익한 처분을 하지 못하도록 정하고 있습니다. 통상적인 배치전환이라면 회사는 업무상 필요한 범위에서 인사권을 행사할 수 있지만, 그 권한이 무제한인 것은 아닙니다.

주로 다음 사정을 살펴봅니다.

• 업무상 필요성: 조직개편이나 인력 재배치 등 실제 필요가 있었는지, 해당 근로자를 그 자리로 옮길 이유가 구체적인지
• 근로자의 불이익: 근무지 이동에 따른 통근 부담, 가족 돌봄, 임금·수당이나 업무 내용의 변화 등 불이익이 어느 정도인지
• 발령 과정: 사전에 설명하거나 의견을 듣는 등 성실한 협의가 있었는지

따라서 협의가 없었다면 발령의 정당성을 따질 때 근로자에게 불리한 사정으로 고려될 수는 있지만, 그 이유만으로 발령이 당연히 무효가 되지는 않습니다. 반대로 근로자가 동의하지 않았다는 이유만으로 곧바로 부당하다고 단정하기도 어렵습니다.

다만 근로계약에서 근무장소나 직무를 구체적으로 약정한 경우에는 일반적인 인사발령과 달리 그 약정의 내용이 중요해질 수 있습니다. 실제 계약서, 취업규칙·단체협약, 기존 근무 경위와 발령 내용을 함께 살펴보셔야 합니다. 발령에 이의가 있다면 인사발령 통지서, 회사가 밝힌 사유, 발령 전후의 업무·근무지·임금 변화, 협의 요청과 답변 등을 보관해 두시는 것이 좋습니다.

부당전직을 노동위원회에 다투는 경우에는 원칙적으로 발령이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 합니다. 다만 부당해고 등 노동위원회 구제제도는 사업장 규모 등 적용 요건에 따라 달라질 수 있습니다.